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26 Mars 2018
À la recherche de Barbapapa
À la recherche de Barbapapa

À la recherche de Barbapapa

Misez sur le talent individuel – ne recrutez pas à partir de descriptions de fonctions fixes – et embauchez sur la base du potentiel. Ne vous cantonnez donc pas à rechercher la pièce manquante du puzzle, mais optez résolument pour un « Barbapapa », qui évolue au rythme des changements.

De plus en plus de difficultés à trouver des collaborateurs adéquats pour votre organisation ? Votre cas n’est pas isolé. Pas encore de problèmes d’embauche ? Dans ce cas, le risque de les voir émerger (rapidement) est réel. Nous nous dirigeons en effet vers une solide pénurie sur le marché du travail. Pour certaines fonctions, majoritairement techniques, nous y sommes déjà. Parallèlement, la mobilité professionnelle n’a encore jamais atteint un niveau aussi bas. 23 % des collaborateurs ne sont pas disposés à changer d’emploi. Ces cinq dernières années, ce pourcentage fluctuait aux alentours de 13 %. 62 % sont des demandeurs d’emploi latents ; à peine 15 % recherchent activement un nouvel employeur. Tel est le constat d’Acerta Talent Pulse, un questionnaire annuel mené auprès de 2 000 travailleurs belges.

Besoin de créativité

« Il s’agit d’une motivation importante pour faire preuve de davantage de créativité dans le recrutement », lance Tom Vlieghe, directeur d’Acerta Career Center. Il appelle à miser davantage sur le talent individuel. « Sortez des sentiers battus que sont les descriptions de fonctions fixes qui vous obligent à rechercher le candidat s’inscrivant au maximum dans le cadre. Misez davantage sur les talents individuels des gens et associez-les à vos besoins. De cette manière, les collaborateurs obtiendront également de meilleurs résultats. De plus, si vous voulez que les collaborateurs restent actifs plus longtemps, vous devez leur permettre de se faire entendre. » C’est ce que l’on appelle “l’individualisation de la carrière”. Certes, cette approche demande un solide investissement de la part d’une organisation, mais elle rapporte.

Une deuxième clé importante vers une embauche durable consiste à embaucher sur la base du potentiel. La société évolue, les organisations évoluent… « Il n’y a donc pas beaucoup de sens à embaucher sur la base des connaissances pures et simples. Les fonctions changent constamment de contenu ; les collaborateurs doivent donc tout de même se recycler en permanence. » Il ressort du questionnaire que 8 % des travailleurs maîtrisent déjà parfaitement le contenu de la fonction au début de leur nouvel emploi. Pratique. Un « quick win », c’est sûr. Mais sur le long terme, cette solution n’est pas toujours la bonne. Une personne qui connaît le travail s’en lasse et le quitte plus vite. « Idéalement, l’expérience et le potentiel doivent être en équilibre : à 50/50. Pour l’heure, en cas de recrutement, l’accent est mis à 60, voire à 100 % sur l’expérience. Accorder une plus grande attention au potentiel non seulement simplifie la recherche de candidats, mais facilite aussi l’évolution du collaborateur dans la fonction, ce qui favorise la rétention. »   

Talent sous-exploité

Il est évident quil reste du potentiel caché en interne. Pas moins de 44 % des personnes interrogées dans l’enquête trouvaient que leur talent était sous-exploité dans l’organisation. 46 % évoquent une bonne concordance, et pour 10 %, les exigences étaient trop hautes. « Utiliser des rôles au lieu de se cantonner à des fonctions strictes donne l’occasion aux gens de mieux s’épanouir. Cette démarche facilite l’évolution ; le passage à une autre fonction n’est pas toujours nécessaire. » Selon Tom Vlieghe, il est important de donner aux collaborateurs une vision de leur trajectoire de croissance. Ils sont dès lors nettement moins intéressés par un départ.

Quoiqu’encore souvent oublié, un autre pôle de recrutement précieux est rempli par les ex-travailleurs. « Gardez le contact avec ce réseau d’anciens. Au bout de quelques années et forts de nouvelles expériences, ils peuvent être à nouveau intéressés par un retour chez vous. Parmi les 35 ans et plus, en moyenne la moitié sont ouverts à un retour chez un ancien employeur. Les embaucher donne également un signal fort en interne : les ex-collaborateurs avec des points forts veulent revenir. Même s’ils ne reviennent pas, ils peuvent devenir les meilleurs ambassadeurs de votre organisation. Ils sont dignes de confiance étant donné qu’ils ont peu à gagner ou à perdre. »

Donnez votre avis !

Enfin, Tom Vlieghe souligne encore limportance de donner aux collaborateurs voix au chapitre. Si certains y accordent peu d’attention, d’autres trouvent très important d’être entendus. Les personnes qui jugent important d’avoir voix au chapitre mais qui ne l’ont pas sont plus enclines à chercher un nouvel emploi. Il cite pour exemple l’intervention sur le salaire. L’enquête révèle que trois collaborateurs sur quatre (76 %) sont satisfaits de leur salaire. Chez les personnes qui veulent avoir leur mot à dire quant au contenu de leur enveloppe salariale mais qui ne l’ont pas, ce taux de satisfaction baisse à 61 %. Et elles sont légion : trois quarts des gens qui n’ont pas voix au chapitre à propos de leur salaire aimeraient être impliqués dans la composition de leur rémunération. Si elles n’y ont pas droit, elles sont deux fois plus motivées à chercher un autre emploi.

De plus, un collaborateur soucieux est un collaborateur impliqué. Une raison supplémentaire de prêter l’oreille à ces personnes et d’accroître ainsi leur loyauté.

Barbapapa

Conclusion : « Le recrutement est souvent représenté visuellement comme un puzzle : on est à la recherche de la pièce qui convient. Cette image est tronquée. Considérez le talent comme des blocs permettant de construire différentes choses. Ou mieux encore : comme de la pâte à modeler ou un Barbapapa. Des collaborateurs en mouvement constant, en développement permanent. Ce n’est pas une sinécure. L’ensemble doit en effet toujours être en complémentarité. C’est une condition importante et également la force : la force d’une équipe complémentaire. »

 

Texte : Katleen Weytjens www.wiskeys.be

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