Consult
1 maart 2018

De salariswagen kan ook het begin van oplossing voor de mobiliteitsknoop zijn

In een flexibel loonbeleid scoort de auto niet noodzakelijk het hoogste

Er zijn nog zekerheden: in 2017 is de mobiliteitsdruk in ons land weer toegenomen. Wie in de auto stapt richting Leuven, Brussel, Antwerpen… weet wanneer hij vertrekt, maar niet wanneer hij aankomt. O.a. de salariswagen wordt daarvoor met de vinger gewezen. Wel, precies die salariswagen zou weleens het begin van de oplossing kunnen zijn.

2018: De salariswagen wordt bedankt voor bewezen diensten

De salariswagen is er gekomen als oplossing voor de hoogspanning tussen bruto- en nettoloon in ons land. Ondertussen is hij zijn doel flink voorbijgeschoten. Al die auto’s rijden elkaar immers danig in de weg. De werknemer die er een kreeg, geraakt met zijn auto van het werk zelfs niet meer op het werk. Extra (snel)wegen zitten er niet in: het geld is op, het land is vol, niemand wil een weg in zijn achtertuin. En de kans dat we andere mobiliteitsoplossingen zoeken is heel klein zolang we in onze salariswagens rondrijden: stoere SUV’s troebleren onze rationele kijk op de beste mobiliteitsoplossing. We gaan het anders moeten oplossen. 2018 zou weleens het jaar kunnen zijn dat dat ook gebeurt, want in 2017 zijn er een paar interessante pistes in gang gezet. Cash for car – de optie om een salariswagen terug in geld om te zetten – mag dan niet de oplossing zijn, het is wel een teken dat het tij is gekeerd. De salariswagen was ooit het paradepaardje van een flexibel loonbeleid. Wel, het is met een geüpdatete versie van dat loonbeleid dat we nu de volgende stap kunnen zetten. De salariswagen was ooit dé manier om in het loonbeleid te differentiëren. Wel, die wenselijke differentiatie kunnen we ondertussen ook anders invullen.

Impact en flexibiliteit komen op kop

Het is genoegzaam bekend dat de werknemer (naast een fair loon) vooral een boeiende werkinhoud wenst, een goed team om in te werken, erkenning, impact op zijn werksituatie en zijn loon… Het is op dit laatste punt – impact – dat innoverende bedrijven het verschil maken. Zij stappen af van het idee dat het meest gestroomlijnde en geüniformeerde loon ook het meest ideale loon is. De werknemer zou zich moeten schikken naar een statuut dat al meer dan 100 jaar oud is? De tijden zijn veranderd. Werknemers zijn mensen die hun zeg en hun impact willen hebben, en dat staat haaks op hun statuut. Het flexibel maken van het loonbeleid is een gewenste correctie.

Voordelen in natura niet altijd een voordeel

Een flexibel loonbeleid betekent niet dat het loon nog variabeler gemaakt wordt, wel dat de werkgever een stapje terugzet in het bepalen en het samenstellen ervan. Het is de werknemer die zelf (gedeeltelijk) de samenstelling van zijn loon kiest. Dat loon is meer – soms veel meer – dan een (bruto)geldbedrag. Er zijn ook de voordelen in natura. En daar wringt het idee van loon als eenheidsworst het meest. Een voordeel in natura kan voor de ene werknemer zeer waardevol zijn en voor de andere net niet. Dat hangt af van de persoonlijke situatie, de persoonlijke behoeften en het eigen waardenkader. Een jonge werknemer zal misschien opgezet zijn met een blitse bedrijfswagen en een smartphone, een werknemer met een gezin zal misschien meer belang hechten aan een goedkopere lening en een hospitalisatieverzekering en een wat oudere werknemer heeft wellicht meer oog voor zijn aanvullend pensioen. In een klassiek loonbeleid wordt hier geen rekening mee gehouden, iedereen krijgt hetzelfde. Resultaat? De tevredenheid is ondermaats in verhouding tot de werkgeverskost.

Het Benefit Motivation Plan: de werkgever bepaalt zelf wat hij een voordeel vindt

Acerta ontwikkelde een innoverend loonbeleid onder de naam Benefit Motivation Plan. Het concept is als volgt: bestaande loonvoordelen (doorgaans voordelen in natura) worden omgezet naar een budget en aan de hand van dat budget kan de werknemer zelf keuzes maken. Hij kan dus kiezen uit de bestaande voordelen in natura (of uiteraard ook voor geld). Zo kan hij de voordelen kiezen die het beste zijn afgestemd op zijn persoonlijke behoeften, voorkeuren en waarden.

Uit de praktijk blijkt dat de tevredenheid van de werknemers met een dergelijk loonpakket exponentieel toeneemt. Niet de omvang van het voordeel is doorslaggevend, wel het feit van de persoonlijke keuze, het gevoel impact te hebben op de samenstelling van het loon. En voor de werkgever komt er geen werkgeverskost bij, want het gaat om een operatie met gesloten beurs. De financiering van de gekozen voordelen gebeurt met de middelen die vrijkomen door de afschaffing van andere looncomponenten.

 

 

Wij kunnen u helpen!

Juridisch en administratief-technisch komt bij een ‘loon-op-maat’-beleid wel een en ander kijken. Om dat op te vangen ontwikkelde Acerta processen en geautomatiseerde toepassingen.

Met de modules van flexibel verlonen die Acerta ontwikkelde kunnen wij nu al mobiliteits- en andere keuzes aanbieden die sociaal en fiscaal interessant zijn voor de werknemer en de werkgever. De juridische complexiteit daarvan hebben we in uitgewerkte processen opgevangen. Meer informatie hierover vindt u bij het Benefit Motivation Plan.

Of eerder op zoek naar een opleiding over het mobiliteitsbudget?

Wie daarover meer concrete informatie wil, nodigen wij uit op een van onze komende opleidingen:

Die opleidingen focussen diepgaand op de verschillende sociale, fiscale en arbeidsrechtelijke aspecten van mobiliteit in de arbeidsrelatie en op wat daar de best practices zijn.

 

Annelies Baelus, Director Open Opleiding van Acerta Consult

 

Meer weten?

Contacteer ons.