Consult
2 maart 2017
Flexibele verloning, instrument van dialoog tussen werkgever en werknemer
Flexibele verloning, instrument van dialoog tussen werkgever en werknemer

Flexibele verloning, instrument van dialoog tussen werkgever en werknemer

De medewerkers van BNP Paribas Fortis kunnen voortaan een deel van hun normale verloning anders invullen in functie van hun behoeften. Deze maatregel bracht heel wat kritiek met zich mee: men stelde zich onder andere de vraag of het hier een besparingsmaatregel betrof of niet.

Een loonkostenbesparing mag namelijk zeker niet de eerste doelstelling zijn van een flexibel verloningssysteem. Alle aspecten van de moderne arbeidsmarkt worden vandaag uitgedaagd door een stijgende vraag naar flexibilisering. Het loonbeleid kon dus niet achterblijven. Een te gestandaardiseerd Human Resources Planning, en meer bepaald een gestandaardiseerde manier van prestaties vergoeden, wordt vandaag gezien als een rem op de vrijheid van afspraken tussen werkgever en werknemer. Dat beide partijen elkaar vinden in een geïndividualiseerd verloningspakket waarbij cash loon, vrije tijd, mobiliteit, zorg en andere extralegale voordelen samen in één korf worden gelegd voor keuze door de werknemer, kan alleen maar een meerwaarde betekenen.

De vraag naar flexibilisering van verloning zat eraan te komen

In 2015 bleek uit onze studie bij 2 000 Belgische bedienden dat bijna 80 % van hen zelf keuzes wouden maken in de samenstelling van hun loonpakket.
Begin 2016 stelden wij via een enquête al vast dat na de werknemers ook werkgevers enthousiast werden over de mogelijkheid om meer flexibiliteit in hun loonbeleid te integreren: 1 op 4 gaf te kennen van flexibele verloning een prioriteit te willen maken. Het voorbije jaar is de vraag naar het zogenoemde ‘cafetariamodel’, waarbij werknemers hun loonpakket binnen een aanbod zelf kunnen samenstellen, inderdaad verdubbeld.

Het cafetariamodel als motivator

De vraag naar een geïndividualiseerd loonpakket past helemaal in de algemene individualisering van onze maatschappij. Naargelang de levensfase, worden de behoeften aan loon, privétijd, bereikbaarheid of iets anders groter of kleiner en daar krijgen werknemers graag passende oplossingen voor aangeboden. Op individuele behoeften inspelen met een aangepast loonpakket kan bovendien een sterke motivator zijn voor een werknemer. Onderzoek toont aan dat deze keuzevrijheid aanbieden een belangrijke maatregel is die de betrokkenheid van de werknemer bij de organisatie verhoogt. Het maakt u als werkgever bovendien een pak aantrekkelijker op de arbeidsmarkt in uw zoektocht naar nieuwe medewerkers. Zeker voor gegeerde profielen in de ‘war for talent’ kan die vrijheid van invulling doorslaggevend zijn.

Met nuance en verstand

Om de voordelen van het ‘cafetariamodel’ voluit te laten spelen, is het belangrijk de werknemer centraal te zetten. Maar ook belangrijk is het om met de vrijheid van keuze genuanceerd en verstandig om te gaan. Zo is het is nog altijd het brutoloon dat het pensioen zal bepalen, iets waar jonge medewerkers niet meteen van wakker liggen. Daarom is het een goed idee om eerst een bruto maandloon te garanderen en pas vanaf een zeker loonniveau te variëren of om slechts een gedeelte van het vroegere loon inzetbaar te maken voor andere verloningselementen.

Flexibele verloning kan, indien weloverwogen uitgewerkt, een positief instrument zijn voor dialoog tussen werknemer en werkgever, één waar beide beter van worden. Rechtstreekse inspraak in de samenstelling van het loonpakket, komt engagement én duurzame inzetbaarheid ten goede.

 

Chris Wuytens

Managing Director Acerta Consult

Meer weten?

Contacteer ons.