Consult
10 juni 2016

Flexibiliteit in twee richtingen

De flexibele 38-uren werkweek van Kris Peeters blijkt voor heel wat onrust te zorgen bij de sociale partners. Flexibiliteit zou in eerste instantie geassocieerd moeten worden met samenspraak tussen werkgever en werknemer. Peeters kondigde dit weekend aan dat het de bedoeling is dat werknemers kunnen pieken in bepaalde weken, tot maximaal 45 uur per week, maar het gemiddelde over het hele jaar heen moet op 38 uur per week komen.

Wat willen werknemers nu?

De vakbonden vrezen een bijkomende druk op werknemers en  zeggen dat de balans werk-privé hierdoor verder uit evenwicht raakt. Maar heeft iemand al de vraag gesteld aan de gemiddelde Belgische werknemer zelf?

Vorig jaar voerden wij een onderzoek bij 2.000 werknemers omtrent hun flexibiliteit. Eén van de vragen toen was het voorstel van Kris Peeters dat nu op tafel ligt. Wat blijkt? Maar liefst 76% van de deelnemers gaf expliciet aan gedurende bepaalde periodes van de loopbaan meer te willen werken als hun werkgever hen deze kans gaf om deze extra uren dan later in hun loopbaan op te nemen. Vooral jongere werknemers zijn hierbij vragende partij, wat dus een belangrijke troef is voor werkgevers die op zoek zijn naar een grotere instroom van jonge werknemers.

De helft van de Belgische werknemers staat er verder ook voor open om te onderhandelen over de hoeveelheid uren die hij werkt: de helft is ook bereid meer uren te werken als zij daarvoor het normale loon uitbetaald krijgen. Dit moet voor hen dus niet betaald worden met een overloontoeslag. Ook hier zijn het voornamelijk de jongere werknemers die meer interesse tonen.

Waar een wil is, is een weg

De indruk wekken dat flexibiliteit enkel positief uitdraait voor de werkgever is dus niet helemaal fair. Laten we vooral nagaan hoe op ondernemingsniveau werknemers en werkgevers dit samen in de praktijk kunnen omzetten op maat van hun organisatie en individuele behoeften. Wat werknemers willen, is immers grotendeels afhankelijk van de levensfase waarin ze zich bevinden. Iedereen maakt keuzes in functie van zijn behoeften op een bepaald moment. Belangrijk is dat je als werkgever maximaal kan tegemoetkomen aan deze individuele behoeften.

Verschillende vormen van flexibiliteit

Er zijn bovendien supplementaire flexibiliteitsvormen binnen het concept werkbaar werk. Een overgrote meerderheid in ons onderzoek vond het bijvoorbeeld belangrijk zelf te kunnen kiezen van waar hij of zij werkt. Voor sommigen is dit thuiswerk, voor anderen op kantoor. Ook dergelijke maatregelen moeten individueel benaderd worden.

In het kader van een individueel verloningspakket geven 24% van de werknemers aan voor extra vakantie te willen kiezen. Een goeie 19% geeft omgekeerd aan vakantiedagen te willen inleveren voor extra loon.

De invoering van flexibele maatregelen is dus een goeie zaak voor zowel werknemer als werkgever, op voorwaarde dat dit in overleg gebeurt tussen beide partijen. Voor de werkgever zorgen deze moderne invullingen ervoor dat de duurzame inzetbaarheid van zijn werknemers stijgt. Door zijn werknemer meer te betrekken bij de concrete invulling verhoog deze werkgever rechtstreeks zijn of haar betrokkenheid. Hoef ik nog te onderstrepen dat meer flexibiliteit integreren in eenieders job een positief effect zal hebben op motivatie en productiviteit?

 

Chris Wuytens, Managing Director Acerta Consult

Meer weten?

Contacteer ons.