Consult
22 maart 2018
Focus op inzetbaarheid, niet op uitstroom
Focus op inzetbaarheid, niet op uitstroom

Focus op inzetbaarheid, niet op uitstroom

Veel bedrijven hebben een uitstroombeleid bij reorganisaties. Een echt productief HR-beleid kan je dit niet noemen. Zou het niet beter zijn om sneller in te zetten op de loopbanen van oudere werknemers, vooraleer ze een ‘probleem’ worden omdat ze niet meer mee kunnen?

Je hoort het soms: bedrijven die reorganiseren en oudere werknemers vervangen door jongeren. De oudere werknemers blijken immers niet meer voldoende inzetbaar. Jongeren vinden om hun plaats in te vullen wordt echter steeds moeilijker door de krapte op de arbeidsmarkt. Pakken we het niet beter anders aan, vraagt Sarah Peeters, director bij Acerta Consult, zich af.

Enkele cijfers. Belgische bedrijven werven meer en meer 55-plussers aan. De groep staat in voor een 6% van de aanwervingen. In 2011 ging het om iets meer dan 4%, blijkt uit onderzoek van Acerta bij meer dan 40.000 werkgevers. Vooral vrouwen (+74%, mannen + 30%) maken een inhaalbeweging, net zoals de Waalse bedrijven (+95%). Tegelijkertijd zakt het aandeel jongeren in de aanwervingscijfers. “Het is een ommekeer”, zegt Sarah Peeters. “Het aandeel ouderen zal nog stijgen omwille van de vergrijzing op de arbeidsmarkt. Bovendien blijken jongeren minder bereid om van werkgever te veranderen dan hun oudere collega’s (zie Acerta Talent Pulse-onderzoek).”

Ouderen scoren prima

Het zijn mooie groeicijfers die de realiteit echter niet maskeren: het aanwervingspercentage blijft erg laag. Nochtans zijn werkgevers erg positief over oudere werknemers. Een bevraagde groep van CEO’s en HR-managers geeft ouderen goede punten op verschillende aspecten van werknemerschap. Vaak zelfs beter dan aan de jongere collega’s. Ouderen zijn meer betrokken, tonen meer respect, leveren een hogere kwaliteit van werk af, zijn meer collegiaal enz. Ook op het vlak van absenteïsme zijn er geen grote klachten. Ongeveer een kwart van de respondenten geeft een slechtere score voor duur en frequentie van kortstondig absenteïsme en flexibiliteit. Maar 30% vindt juist dat ouderen het hier beter doen dan hun jongere collega’s. 23% vindt dat ouderen minder productief zijn, maar een kleine 10% daarentegen is overtuigd van het tegendeel.

Ook het argument van de hoge loonkosten houdt moeilijk stand. Wie oudere medewerkers ontslaat wijst hiervoor zelden naar de te hoge lonen als reden. Loon is zeker niet de belangrijkste parameter bij uitstroom; de meeste werkgevers stellen dat er geen match meer is omwille van verouderde vaardigheden. Bovendien bestaan er mogelijkheden om RSZ-verminderingen toe te passen waardoor de loonkosten significant dalen. Alleen is die maatregel te weinig bekend.

Wacht niet tot het te laat is

Het werkgelegenheidsplan voor 45-plussers heeft volgens Sarah Peeters niet zoveel zin. “Vijfenveertig, dat is te jong, dit is nog maar halfweg de carrière. We focussen ons beter op wat oudere werknemers bij het opstellen van een werkgelegenheidsplan. Wat kunnen we talentmatig met hen doen?” Ze pleit voor meer aandacht voor loopbaanbegeleiding, voor werken aan de (her)inzetbaarheid van de eigen werknemers, een ‘rematch’ van de bestaande werknemers binnen de eigen organisatie. (Lees ook: Match en rematch en rematch,…)

“De eigen medewerkers blijven belangrijk voor organisaties, zeker nu de krapte op de arbeidsmarkt zich opnieuw laat (zal laten) voelen. Welke talenten heb ik al in huis, hoe kan ik die inzetten in functie van de doelstellingen en uitdagingen van de organisatie? De positieve kijk van werkgevers op oudere werknemers is misschien de oorzaak waarom zo weinig bedrijven een uitgewerkt HR-beleid hebben voor deze groep. Vaak beperken de acties zich tot extra vakantiedagen voor oudere medewerkers, minder belastende werkuren, glijdende werkuren,…”

Zet individuele loopbaangesprekken op, raadt Sarah Peeters aan. “Ga met de medewerker na of zijn huidige functie nog de goede match is tussen zijn competenties en de verwachtingen en noden van het bedrijf. En met de verwachtingen van de medewerker zelf. Het is bovendien zinvol om iemands talenten in kaart te brengen want mensen zijn zich niet altijd bewust van ze allemaal in hun mars hebben. Bedrijven krijgen zo ook een beter overzicht van de aanwezige competenties.”

Maatwerk

Daarna kan je nadenken over hoe je 55-plussers verder kan inzetten en welke opleidingen je best aanbiedt. “Het wordt maatwerk, op individueel niveau of per functie. Deze aanpak zal meer effect hebben dan telewerk of vakantiedagen. Dat geldt trouwens voor alle leeftijden. Op welke leeftijd je daar dus best mee start, hangt af van bedrijf tot bedrijf.”

Uiteraard is deze aanpak geen monopolie van de werkgever. De werknemer moet ervoor open staan en ook zelf initiatief nemen.

Sarah Peeters concludeert: “Aan uitstroom en outplacement heb je als organisatie weinig. Het is immers erg moeilijk om medewerkers nadien nog aan boord te krijgen. De sfeer is negatief. Een positief retentiebeleid daarentegen straalt af op de hele organisatie. Het uiteindelijk doel is om meer te focussen op een degelijk instroom- en retentiebeleid zodat het uitstroombeleid minder belangrijk kan worden.”

Tekst: Katleen Weytjens – www.wiskeys.be

Meer weten?

Contacteer ons.