Consult
8 november 2017
Leeftijd is maar een getal
Leeftijd is maar een getal

Leeftijd is maar een getal

Wij vroegen onze 388 panelleden naar hun visie over de tewerkstelling van oudere werknemers. Hierbij stelden we vast dat meer dan 8 op 10 werkgevers minder dan 10 % 55-plussers aanwierf in de afgelopen 12 maanden. Daarnaast zien we dat 72 % al bijzondere inspanningen levert voor werknemers boven de 55 in het kader van duurzame inzetbaarheid.  

Vijftig is het nieuwe dertig

Hoe komt het toch dat de 55-plussers ondervertegenwoordigd zijn in zowel de tewerkstellingscijfers als in de aanwervingsstatistieken? Zijn ze te duur? Nee, want slechts 10 % van de werkgevers geeft als reden van ontslag het feit dat deze leeftijdsgroep met meer beroepservaring te prijzig is. Bovendien beschrijven de werkgevers hun ‘oudere werknemers’ vaak als meer betrokken, respectvoller, hogere kwaliteit van prestaties … dan hun jongere collega’s. Nieuw aangeworven medewerkers boven de 55 scoren zelfs nog beter dan ‘oudere medewerkers’ met meer anciënniteit in de organisatie. Conclusie: eigenlijk zien werkgevers niet echt een reden waarom ze niet zouden kiezen voor een oudere werknemer die de juiste competenties heeft. Ze lijken alleen nog een duwtje nodig te hebben om die vaststelling ook in een positieve hr-benadering om te zetten.

Aandacht voor iedereen

Van overheidswege zijn werkgevers verplicht om voor 45-plussers een werkgelegenheidsplan uit te werken en veel animo is daar niet voor, al was het maar omdat geen enkele werkgever 45-plus aanziet als een categorie die bijzondere begeleiding nodig heeft. 45-plus is het midden van iemands loopbaan, dat is inderdaad (nog) niet oud. Toch is een loopbaanplan een goed idee. Investeren in opleiding is altijd een goede manier om mensen gemotiveerd, inzetbaar en flexibel te houden, ongeacht de leeftijd. Werknemers zouden hun hele loopbaan en dus ook na hun 55 nog als ‘volwaardig’ moeten worden aanzien. Het jammere is dat werkgevers voor hun ‘nestors’ wel degelijk inspanningen doen, maar meestal te laat. 72 % geeft aan loopbaanadvies, een opleidings- en/of coachingtraject te voorzien. Maar wanneer doen ze dat? Wanneer eigenlijk al is uitgemaakt dat hun oude trouwe medewerkers niet meer in de organisatie passen. Door dezelfde investering eerder te doen, krijgen ondernemingen er een pak talent bij.

En wat doet de wetgever?

Opeenvolgende regeringen nemen al jaren maatregelen om “oudere” werknemers beroepsactief te houden, bv. via een verhoging van de pensioenleeftijd, het optrekken van de leeftijd voor SWT(stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) en voor een landingsbaan. We mogen vaststellen uit bovengenoemde cijfers dat zeker bij de werkgevers de mindshift al gemaakt is: het etiket “oud” wordt op een werknemer in grote meerderheid niet opgeplakt vóór de leeftijd van 55 jaar. Uit ons eigen onderzoek van 2016 blijkt bovendien dat gemiddeld bijna 30 % van de beroepsactieven 50 jaar of ouder is.

Daarom denken wij dat het ook niet meer opgaat om werkgevers te verplichten om op ondernemingsvlak een bijzonder werkgelegenheidsplan te voorzien voor 45-plussers omdat die als oudere werknemer zouden worden aanzien (cao nr. 104 van de Nationale Arbeidsraad, gesloten in 2012) of om een recht op outplacement te geven aan elke 45-plusser die ontslagen wordt, ongeacht zijn anciënniteit (CAO nr. 82 van de Nationale Arbeidsraad, gesloten in 2002). De in deze regelgevingen opgenomen leeftijdsgrens zou beter verhoogd worden naar 55 jaar. Dit is overigens ook ongeveer de leeftijdsgrens die voorzien is door de Gewesten om een specifieke RSZ-bijdragenvermindering te voorzien bij aanwerving of tewerkstelling van een oudere werknemer (Brussel en Vlaanderen voorzien een minimumleeftijd van 55 jaar; Wallonië kent reeds een beperkte vermindering toe vanaf de leeftijd van 54 jaar).

Meer weten?

Contacteer ons.