Consult
20 maart 2018
Op zoek naar barbapapa’s
Op zoek naar barbapapa’s

Op zoek naar barbapapa’s

Zet in op individueel talent - rekruteer niet vanuit vaste functiebeschrijvingen - én werf aan op potentieel. Zoek dus niet het ontbrekende starre puzzelstukje maar kies resoluut voor een ‘barbapapa’ die mee evolueert met veranderingen.

Geschikte medewerkers vinden voor uw organisatie wordt steeds lastiger? U bent niet de enige. Nog geen aanwervingsproblemen? Dan is de kans reëel dat die (snel) zullen opduiken. We stevenen immers af op een stevige krapte op de arbeidsmarkt. Voor, veelal technische, functies zijn we al zover. Tegelijkertijd is de jobmobiliteit nog nooit zo laag geweest. 23% van de medewerkers is niet bereid om van job te veranderen. De voorbije vijf jaar schommelde dit percentage rond de 13%. 62% is latent werkzoekend, amper 15% zoekt actief naar een nieuwe werkgever. Dat blijkt uit de jaarlijkse Acerta Talent Pulse, een bevraging bij ruim 2000 Belgische werknemers.

Creativiteit nodig

“Dit is een belangrijke motivatie om een stuk creatiever om te springen met rekrutering”, opent Tom Vlieghe, directeur van Acerta Career Center. Hij pleit ervoor om meer in te zetten op individueel talent. “Verlaat die paden met vaste functieomschrijvingen waarbij je op zoek moet naar de kandidaat die zo goed mogelijk in dit plaatje past. Speel liever in op de individuele talenten van mensen en koppel dit met wat je nodig hebt. Op deze manier zullen medewerkers ook betere resultaten behalen. Bovendien, wil je dat medewerkers langer aan de slag blijven, dan moet je hen in hun kracht zetten.” Individualiseren van de loopbaan, heet dit. En ja, dat vraagt een stevige investering van een organisatie, maar het rendeert.

Tweede belangrijke sleutel naar een duurzame aanwerving is aanwerven op potentieel. De maatschappij verandert, organisaties veranderen… “Het heeft dus weinig zin om aan te werven op louter kennis. Functies veranderen continu van inhoud, dus medewerkers moeten zich toch voortdurend bijscholen.” Uit de bevraging blijkt dat 8% bij de start van zijn nieuwe job de jobinhoud al voor 100% beheerst. Handig. Een quick win, zoveel is zeker. Maar op lange termijn is dit niet altijd de beste oplossing. Wie de job kent, geraakt er sneller op uitgekeken en vertrekt. “Idealiter wegen ervaring en potentieel evenveel door: 50/50. Nu ligt de nadruk bij rekrutering 60 tot zelfs 100% op ervaring. Met meer aandacht voor het potentieel wordt het niet alleen een stuk eenvoudiger om kandidaten te vinden, de medewerker kan ook makkelijker evolueren in de job, wat de retentie bevordert.”   

Onderbenut talent

Intern zit er duidelijk nog potentieel verborgen. Liefst 44% van de respondenten in het onderzoek vond dat zijn talent onderbenut werd in de organisatie. 46% spreekt over een goede match en voor 10% waren de eisen te hoog. “Gebruik maken van rollen in plaats van vast te houden aan strakke functies geeft mensen de kans om zich beter te ontplooien. Evolueren kan veel vloeiender, overstappen naar een andere functie is niet altijd nodig.” Volgens Tom Vlieghe is het belangrijk om medewerkers zicht te geven op hun groeipaden. Het doet hun interesse om te vertrekken flink afzwakken.

Nog een vaak vergeten, maar een waardevolle rekruteringspool wordt gevuld door ex-werknemers. “Hou contact met deze alumni. Misschien zijn ze enkele jaren en een pak nieuwe ervaringen later, opnieuw geïnteresseerd om bij jou te komen werken. Van de 35-plussers staat gemiddeld de helft open voor een terugkeer naar een voormalige werkgever. Hen aanwerven geeft ook een sterk intern signaal: sterke ex-medewerkers willen terugkeren. Zelfs als ze niet terugkeren, kunnen ze de beste ambassadeurs van je organisatie worden. Ze zijn geloofwaardig aangezien ze weinig te winnen of verliezen hebben.”

Geef uw mening!

Tot slot hamert Tom Vlieghe nog op het belang van inspraak. Voor sommigen maakt het niet veel uit, maar voor anderen is het erg belangrijk dat ze gehoord worden. Wie inspraak belangrijk vindt, maar het niet krijgt is meer geneigd om naar een nieuwe job te zoeken. Hij geeft het voorbeeld van inspraak in loon. Drie op vier medewerkers (76%) zijn tevreden over hun loon, aldus het onderzoek. Bij wie graag inspraak heeft in de inhoud van zijn loonpakket maar dat niet krijgt, zakt die tevredenheid tot 61%. En ze zijn talrijk: driekwart van de mensen zonder inspraak in hun loon, wil graag betrokken worden bij de samenstelling van zijn verloning. Krijgen ze die niet, dan zijn ze dubbel zo veel gemotiveerd om op zoek te gaan naar een andere job.

Een bezorgde medewerker is bovendien een betrokken medewerker. Een extra reden om naar deze mensen te luisteren en zo hun loyauteit te verhogen.

Barbapapa

Besluit: “Rekruteren wordt vaak visueel voorgesteld als een puzzel: op zoek naar het stukje dat past. Dit is een fout beeld. Beschouw talent als blokken, waarmee je verschillende dingen kan bouwen. Of beter nog: als boetseerklei of een barbapapa. Medewerkers die continu in beweging zijn, die zich voortdurend ontwikkelen. Dat is niet gemakkelijk. Het geheel moet immers altijd complementair zijn aan elkaar. Dat is een belangrijke voorwaarde en tevens de kracht: de kracht van een complementair team.”

 

Tekst: Katleen Weytjens – www.wiskeys.be

Meer weten?

Contacteer ons.