Consult
22 maart 2018
‘Survey Event: Arbeidsmarkt 4.0’ van Acerta in 5 learnings
‘Survey Event: Arbeidsmarkt 4.0’ van Acerta in 5 learnings

‘Survey Event: Arbeidsmarkt 4.0’ van Acerta in 5 learnings

Hoe is het gesteld met de arbeidsmarkt in 2018? Is de huidige krapte van blijvende aard? Welke rol kunnen (of moeten) hr-departementen spelen? Acerta ging op zoek naar antwoorden, samen met zijn vast ‘Survey Panel’ van hr-professionals, en presenteerde de resultaten live tijdens zijn ‘Survey Event: Arbeidsmarkt 4.0’.  En ja, de situatie is krap, structureel krap zelfs, maar er was ook goed nieuws, want we hebben voor een groot deel de sleutel zelf in handen. Hier volgen de 5 belangrijkste learnings van het event volgens Chris Wuytens, managing director van Acerta Consult.

Learning #1. Boor ook talent van 50-plusser aan

We maken ons er allemaal wel schuldig aan: een veertiger wordt al als ‘een beetje oud’ beschouwd, een vijftiger is helemaal passé. En dat terwijl  vandaag evenveel 50-plussers als dertigers op de arbeidsmarkt actief zijn. Meer nog, de Belgische werknemer is gemiddeld 42 jaar ‘oud’ is; in de social profit ligt de gemiddelde leeftijd zelfs nog hoger. En bovendien blijkt uit verschillende studies dat vijftigplussers heel wat in hun mars hebben. Het is dus hoog tijd voor hr-departementen om het over een andere boeg te gooien. Uitspraken als ‘we gaan toch niet investeren in de opleiding van een vijftigplusser’ zijn … passé.

Learning #2. Zet duurtijd op functie

U hoort het misschien niet graag, maar het is toch zo: het is niet omdat werknemers blijven, dat ze zich lekker voelen in hun job. En in hun bedrijf. Er zijn heel wat medewerkers die zich als ‘prisoners’ of gevangenen voelen in hun job. Het zijn vaak de organisaties zelf die ervoor zorgen dat ‘prisoners’ ontstaan.  Beperk daarom het engagement in de tijd. U werft medewerkers aan in een bepaalde functie voor twee tot vier jaar, afhankelijk van het soort functie. Nadien is het tijd voor overleg. Past uw werknemer nog in deze functie of roteert hij of zij beter in de organisatie? Hier moet over nagedacht worden met elke medewerker.  ‘Prisoners’ betekenen immers een verlies aan potentieel in je organisatie.

Learning #3. Durf investeren

Onze arbeidsmarkt boomt. Er zijn méér mensen aan de slag dan ooit tevoren. Sinds half 2013 tekenen we nu elk semester een netto groei op van het aantal werkenden. Anders gezegd: de arbeidsomstandigheden zijn uitermate gunstig. Hoe komt het dan dat we niet méér investeren? Dit is het ideale moment om te investeren in opleidingen, in het ‘bevrijden’ van onze ‘gevangenen’, in het tegengaan van langdurig zieken en burn-outs – door anders te durven denken op alle vlakken, ook over verloningssystemen, vakantiedagen, flexibele contracten, levenslang opleiden, …

Learning #4. Focus op het potentieel van uw medewerker

Tijdens functioneringsgesprekken zijn we het gewoon om te focussen op negatieve aspecten. Die gewoonlijk bij elk gesprek weer terugkomen – maakt u zich geen illusies, de hoek die eraf is, blijft eraf! Het is veel beter om anders te gaan denken en om samen met de werknemer te werken aan zijn potentieel. Te benadrukken waar hij goed in is. Wie weet past hij wel bijzonder goed op een andere plek in de organisatie. Door zo te redeneren kunnen we gaan rematchen en mensen vinden in onze eigen organisatie.

Learning #5. Stop met zoeken naar de witte raaf

We bevinden ons in een structureel andere arbeidsmarkt. Het is dus maar logisch dat we het ook structureel anders moeten aanpakken. En dat we moeten ophouden met zoeken naar de met uitsterven bedreigde witte raaf. Laat ons bijvoorbeeld ook kijken naar de bonte raven in ons eigen bedrijf: medewerkers met de juiste motivatie, de juiste instelling, de juiste houding, die zin hebben om er in te vliegen. En laten we hen dan zelf opleiden. En ja: daar is extra scholing voor nodig. Wat ons weer terugbrengt naar punt 3, en daarmee is de cirkel rond. Werk aan de hr-winkel dus …

Meer weten?

Contacteer ons.