Consult
16 januari 2017

Tijd brengt raad: blijft de proefperiode wenselijk?

Wie vandaag een uitdaging aangaat bij een nieuwe werkgever, heeft geen proefperiode meer. Sinds 2014 werd met de komst van het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden, de proefperiode van zes maanden bij arbeidsovereenkomsten afgeschaft. Nu, bijna twee jaar later kunnen we ons afvragen wat het nut en onnut was van dit ‘officiële’ kantelmoment in de aanwervingsprocedure van een werknemer.  Vandaag is een evaluatie van de proefperiode mogelijk. 

Cijfers spreken boekdelen

Uit cijfers van Acerta blijkt dat de afschaffing van de proefperiode begin 2014 ertoe leidt dat van de nieuwe arbeidsovereenkomsten er bijna 30% minder worden stopgezet gedurende de eerste zes maanden. Daar waar voor het eenheidsstatuut de afloop van de proefperiode met stip in de agenda werd aangeduid, is dit nu niet meer het geval . Sinds 2014 is het ultieme beslissingsmoment er niet meer en dat wordt duidelijk weerspiegeld in het aantal ontslagen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.  Daar waar voor 2014, 18,7% van de arbeidsovereenkomsten stopgezet werden gedurende de eerste zes maanden, daalde dit percentage na de inwerkingtreding van het eenheidsstatuut tot 13,4%.   Een goeie zaak zegt u?

D-Day is niet meer

Positief is dat de nieuwe werknemer een langere inwerkperiode heeft omdat bij de werkgever de financiële druk wegvalt om tijdens de eerste 6 maanden te beslissen of zijn nieuwe werknemer wel de ware is.    Hierdoor kan  de samenwerking over een langere periode en in een breder perspectief bekeken worden. De keerzijde van de medaille is echter dat er nu vaak geen  evaluatiemoment wordt ingelast door de werkgever, waardoor mensen langer in een job kunnen blijven zitten die niet bij hen past. Dat is niet goed voor de werkgever, maar ook voor de werknemer is dit geen goeie zaak. Medewerkers die geen ‘fit’ zijn voor het bedrijf, zijn ook geen gelukkige medewerkers die hun job met volle goesting doen.

Het belang van een evaluatiemoment

Vandaag gooien meer en meer bedrijven hun  formeel evaluatiesysteem overboord.  Toch is een dergelijk toetsingsmoment een echte noodzaak als het gaat om nieuwe medewerkers. Wie als  organisatie geen systeem heeft om samen met nieuwe medewerkers op regelmatige basis te bekijken of de wederzijdse verwachtingen rond de job worden ingevuld, zal geen duurzame jobs kunnen creëren en al zeker geen gelukkige medewerkers. Voor de medewerker die in een job blijft zitten waar hij niet in past, is dit wraakroepend op middellange en lange termijn. Het beste geven van jezelf lukt alleen maar als je gelukkig bent in de job die je doet. Wie een ‘fit’ heeft met het bedrijf waar hij werkt, staat ook fit in zijn job. Ook de werkgever moet deze ‘fit’ hebben met de nieuwe medewerker. Als hij vaststelt dat de medewerker niet beantwoordt aan de talenten die deze voorspiegelde tijdens de wervingsprocedure zal dit beter vroeg dan laat blijken. Beide partijen hebben er dan ook belang bij om, als er geen ‘fit’ is tussen medewerker en job of bedrijf, dit snel vast te stellen. Zo kan de medewerker, met deze ervaring op zak, een andere opportuniteit zoeken waarin hij wel zijn talenten op zijn sterkst kan gebruiken en kan de organisatie een andere medewerker werven wiens talenten beter matchen met de vereisten van de job. De vergelijking met een relatie van twee mensen gaat ons inziens in deze zeker op.   Aan het huwelijk of de samenwoning gaat een periode vooraf waarin de geliefden elkaar leren kennen.  Zij bepalen zelf hoe lang deze periode moet duren. Zo is het ook aangewezen dat in het kader van een arbeidsovereenkomst een periode wordt afgesproken tijdens dewelke elke partij snel en eenvoudig de relatie kan beëindigen.   Een proefperiode kan hiervoor de oplossing zijn.   En als we deze proefperiode niet mogelijk maken binnen de arbeidsovereenkomst, zou het natuurlijk kunnen dat een werkgever deze proefperiode toch creëert.  Dan zou hij ervoor kunnen kiezen om  de werknemer gedurende een periode voorafgaand aan de vaste aanwerving tewerk te stellen als interim kracht of met een contract van bepaalde duur.  In de praktijk merken we dat er in dialoog al veel bespreekbaar is tussen werkgever en werknemer. Laten we vooral pleiten voor individuele verantwoordelijkheid langs beide kanten.

foto links: Chris Wuytens, Managing Director Acerta Consult

foto rechts: Chris Botterman, hoofd Sociale Zaken Boerenbond

Meer weten?

Contacteer ons.