Consult

52% van de bedrijven gebruikt amper data voor personeelsbeleid

ACERTA: “Data kunnen helpen om meer onderbouwde beslissingen te nemen”

Brussel, 27 juli 2018 – Eén op de twee bedrijven maakt nog amper gebruik van data voor zijn personeelsbeleid. Amper één op de tien doet dat wel. Dat blijkt uit een enquête van hr-dienstverlener ACERTA bij experts die betrokken zijn bij het personeelsbeleid. De cijfers zijn opvallend, omdat je in tijden van “big data” mag verwachten dat het hr-beleid daarop steunt. Data kunnen namelijk bedrijven helpen om beslissingen te nemen op basis van objectieve gegevens in plaats van puur op het buikgevoel.

Gebruikt human resources management (hrm) consistent hr-analyses op basis van concrete, eigen data? Volgens een  recente enquête door ACERTA bij zijn vast Survey Panel (onder wie hr-managers, hr-verantwoordelijken en ceo’s) is er nog duidelijk heel wat werk aan de winkel. De afgelopen jaren werden steeds meer afdelingen van bedrijven en/of aspecten van bedrijfsvoering ‘data driven’. D.w.z. objectieve data over de eigen organisatie en/of relevante marktdata spelen steeds meer een rol bij het nemen van beslissingen. Ook van het hr-departement van een onderneming mag worden verwacht dat het meer en meer ‘data driven’ en ‘evidence based’ werkt, zijnde gebaseerd op objectieve gegevens eerder dan op buikgevoel. Hr-dienstenbedrijf ACERTA vroeg zijn vaste surveypanelleden hoever zij daarmee staan. 25% is er helemaal niet mee bezig, 27% is er niet echt mee bezig. 12% stelt dat hun hr-strategie wel datagedreven is. Data-analyse in personeelsbeleid  heeft dus nog een marge van minstens 52%.

Data-analyse voor hr is bij 7 op de 10 ondervraagden geen prioriteit

Wat houdt bedrijven tegen om data analytics de rol te geven die het in andere departementen van de organisatie wel krijgt? Hannelore van Meldert, senior Consultant van Acerta Consult: “Het blijkt vooral een kwestie van prioriteiten te zijn. Hr-data-analyse staat op de prioriteitenlijst van 72% van de respondenten niet bovenaan. Wellicht zijn hr-managers en hr-departementen te veel bezig alle borden van de dagelijkse werking in de lucht te houden. Nochtans zijn die lopende taken net makkelijk uit te besteden. Door dat te doen kunnen hr-managers zich tijd kopen om de nodige data te verzamelen en ze voor hun hr-beleid gebruiken.” 

Vier op de tien bedrijven gebruiken data om verbanden te leggen

Wat kan hr analytics doen voor het hr-beleid van bedrijven? De effecten van het eigen hr-beleid kunnen meten en erover rapporteren is vandaag de belangrijkste reden om aan hr-data-analyse te doen. 43% gebruikt HR analytics reeds om verbanden te leggen die relevant zijn voor het HR-beleid en 34% van de respondenten benut de data om effecten van de implementatie van een bepaald beleid  te voorspellen.

Hannelore Van Meldert: “Het ziet ernaar uit dat bedrijven hr-data vooral inzetten voor het eerste: rapporteren. We kunnen eigenlijk pas van hr-analytics spreken als er ook sprake is van een echte analyse van de data. Als data gecombineerd worden, met elkaar geconfronteerd worden om zo prognoses te kunnen maken. Het rapport is nog maar de foto, een momentopname. Je krijgt pas de hele film te zien als je die opnames met elkaar verbindt. Daar zit de echte meerwaarde van hr analytics.”

 

Meer info over dit persbericht

Contacteer Sylva De Craecker