Consult

Bijna 9 op 10 van de werkgevers vinden dat 55-plussers op de meeste domeinen even goed of beter presteren dan jongere collega’s

52% heeft geen specifiek beleid voor werknemers boven de 55

Brussel, 21 Oktober 2017 – Uit een survey die hr-dienstengroep ACERTA liet voeren bij CEO’s/hr-managers, blijkt dat die hun werknemers boven de 55  heel positief beoordelen. Die positieve appreciatie is niet echt het resultaat van een specifieke hr-aanpak, want daar zijn de werkgevers minder mee bezig. 40% van de werkgevers wierf in het voorbije jaar geen enkele 55-plusser aan.

Bijna 90% geeft 55-plussers een minstens even goede score als jongere

Gevraagd naar de appreciatie voor werknemers boven de 55 , blijken deze bijzonder goed te scoren op nogal wat aspecten van het werknemerschap, in de meeste gevallen zelfs beter dan de jongere collega’s. Werkgevers zeggen over hen dat ze meer betrokken zijn bij de organisatie, meer respect tonen, hogere kwaliteit af leveren, meer collegiaal zijn, enz. Neen, er blijkt voor werkgevers geen reden te zijn om werknemers boven de 55 minder hoog in te schatten dan jongere, integendeel.

Figuur 1: score werknemers boven de 55 in vergelijking met jongere werknemers op diverse domeinen

52% voorziet geen specifiek beleid voor werknemers boven de 55

Ongeveer een kwart van de respondenten meent dat werknemers boven de 55 slechter scoren dan hun jongere collega’s op het vlak van duur en frequentie van kortstondig absenteïsme en op het vlak van flexibiliteit; maar hier tegenover staat een grotere groep van ongeveer 30% die meent dat ze op die kenmerken juist beter scoren dan hun jongere collega’s. 23% van de respondenten meent wel dat oudere werknemers minder productief zijn dan jongere terwijl slechts een kleine 10% het tegendeel beweert..

Dat werkgevers tevreden zijn over werknemers boven de 55  is misschien wel net de valkuil. Immers, ze voelen niet de noodzaak om die groep anders te benaderen of specifiek op hen in te zetten, “want ze zijn toch goed bezig”. Sarah Peeters: “De dingen die de werkgevers opmerken als verbeterpunten zijn allemaal zaken die met een goed retentiebeleid op te lossen zijn. En dat mag zeker creatiever dan extra vakantie te geven, wat bij 51% van de werkgevers blijkbaar de eerste reflex is.”

Figuur 2: specifiek voordelen voor  55-plussers. Top 3 bij Ander: maatwerk, arbeidsduurvermindering, bedrijfseigen anciënniteitsdagen

Hoge appreciatie ja, hoge instroom neen

Sarah Peeters, director van ACERTA Consult: “En toch, ondanks de positieve ervaring en appreciatie werven ondernemingen ouderen maar moeilijk aan.” Aan hun prestaties ligt het niet. In de bevraging geven de werkgevers aan dat nieuw aangeworven werknemers boven de  55  voor 62% even goed scoren als  werknemers boven de 55 die ze reeds lang in dienst hebben. 21% van de respondenten vinden zelfs dat ze nog beter scoren dan hun oudere collega’s met veel anciënniteit die ze komen vervoegen.

En toch zien we dat werknemers boven de 55 in de nieuwe aanwervingen ondervertegenwoordigd zijn. 82% van de werkgevers wierf minder dan 10%  55-plussers aan in de afgelopen 12 maanden. Sarah Peeters: “Intuïtief zou het loon kunnen worden aangeduid als reden waarom werknemers boven de 55 minder kans maken om door een werkgever aangeworven te worden: mensen met meer beroepservaring zijn duurder en misschien is dat wel dé hindernis. Maar als we naar redenen van ontslag van werknemers boven de 55 vragen, blijkt maar 10% van de werkgevers daarvoor te verwijzen naar het hogere loon. Echt doorslaggevend voor het al dan niet houden of aanwerven lijkt het salaris dus niet te zijn. Conclusie: eigenlijk zien werkgevers niet echt een reden waarom ze niet zouden kiezen voor een oudere werknemer die de juiste competenties heeft. Ze lijken alleen nog een duwtje nodig te hebben om die vaststelling ook in een positieve hr-benadering om te zetten.”

72% doet bijzondere inspanningen voor werknemers boven de 55 in het kader van uitstroom

Van overheidswege zijn werkgevers verplicht om voor 45-plussers een werkgelegenheidsplan uit te werken en veel animo is daar niet voor, al was het maar omdat geen enkele werkgever 45-plus aanziet als een categorie die bijzondere begeleiding nodig heeft. Sarah Peeters: “45-plus is het midden van iemands loopbaan, dat is inderdaad (nog) niet oud. Toch is een loopbaanplan altijd een goed idee. Investeren in opleiding is altijd een goede manier om mensen gemotiveerd, inzetbaar en flexibel te houden, ongeacht de leeftijd. Werknemers zouden hun hele loopbaan en dus ook na hun 55 nog als ‘volwaardig’ moeten worden aanzien. Het jammere is dat werkgevers voor hun ‘nestors’ wel degelijk inspanningen doen, maar meestal te laat. 72% geeft aan loopbaanadvies, een opleidings- en/of coachingtraject te voorzien. Maar wanneer doen ze dat? Wanneer eigenlijk al is uitgemaakt dat hun ouwe trouwe medewerkers niet meer in de organisatie passen. Door dezelfde investering eerder te doen, krijgen ondernemingen er een pak talent bij.” 

En wat doet de wetgever?

Opeenvolgende regeringen nemen al jaren maatregelen om “oudere” werknemers beroepsactief te houden, bv. via een verhoging van de pensioenleeftijd, het optrekken van de leeftijd voor SWT(stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag)  en voor een landingsbaan. We mogen vaststellen uit bovengenoemde cijfers dat zeker bij de werkgevers de mindshift al gemaakt is: het etiket “oud” wordt op een werknemer in grote meerderheid niet opgeplakt vóór de leeftijd van 55 jaar. Uit een onderzoek van ACERTA van 2016 blijkt bovendien dat gemiddeld bijna 30% van de beroepsactieven 50 jaar of ouder is.

Daarom meent ACERTA dat het ook niet meer opgaat om werkgevers te verplichten om op ondernemingsvlak een bijzonder werkgelegenheidsplan te voorzien voor 45-plussers omdat die als oudere werknemer zouden worden aanzien (cao nr. 104 van de Nationale Arbeidsraad, gesloten in 2012) of om een recht op outplacement te geven aan elke 45-plusser die ontslagen wordt, ongeacht zijn anciënniteit (CAO nr. 82 van de Nationale Arbeidsraad, gesloten in 2002). De in deze regelgevingen opgenomen leeftijdsgrens zou beter verhoogd worden naar 55 jaar. Dit is overigens ook ongeveer de leeftijdsgrens die voorzien is door de Gewesten om een specifieke RSZ-bijdragenvermindering te voorzien bij aanwerving of tewerkstelling van een oudere werknemer (Brussel en Vlaanderen voorzien een minimumleeftijd van 55 jaar; Wallonië kent reeds een beperkte vermindering toe vanaf de leeftijd van 54 jaar).

Meer info over dit persbericht

Contacteer Sylva De Craecker