Consult

Jobmobiliteit op historisch dieptepunt, belang van jobretentie stijgt

Bijna 1 op 4 wil niet veranderen van job

Brussel, 20 juni - De jobmobiliteit op de Belgische arbeidsmarkt is gedaald, tot die nieuwe conclusie komt Acerta op basis van de resultaten van de jaarlijkse Talent Pulse, de enquête die de hr-groep voerde bij meer dan 2000 Belgische werknemers. Jobmobiliteit gaat over de bereidheid van medewerkers om van job te veranderen. 23% van de respondenten geeft aan niet te willen veranderen van job - de voorbije 5 jaar schommelde dat percentage steeds rond de 13%. 62% noemt zich latent werkzoekend. Slechts 15% is actief naar een nieuwe werkgever op zoek. Opvallende conclusie is ook dat de jobmobiliteit stijgt met de leeftijd.

Er is in de voorbije vijf jaar nog nooit zo weinig jobmobiliteit geweest op onze arbeidsmarkt als vandaag en dat terwijl het aantal vacatures zienderogen stijgt en de werkloosheidscijfers dalen. Waar haal je als werkgever dan je mensen?

Figuur 1: Absolute jobmobiliteit

 

Extern rekruteren? Oog voor potentieel resulteert in duurzamer aanwerven

Wie extern op zoek gaat naar talent op deze krappe arbeidsmarkt, kijkt beter naar het potentieel van de kandidaten, eerder dan naar enkel hun kennis. 8% van de medewerkers zegt zijn jobinhoud 100%  te beheersen bij aanvang. Iemand aanwerven die de job al kent, is natuurlijk handig, een quick win. Maar ook al is het een snelle oplossing, het is er daarom geen duurzame. Immers, wie niets kan bijleren geraakt al snel uitgekeken op een job en vertrekt naar elders. Aanwerven op potentieel en zorgen voor een goede begeleiding biedt op lange termijn vaak een betere uitkomst.

Tom Vlieghe, Director van Acerta Career Center legt uit: “Positief is alleszins dat de meeste werkgevers vandaag niet gaan voor 100% ervaring, toch weegt ervaring nog steeds zwaarder door dan potentieel. De ideale situatie is waar potentieel en ervaring in evenwicht zijn (50/50). Het is de situatie waar de werkgever niet alleen makkelijker mensen kan vinden, hij kan het geselecteerde profiel ook makkelijker laten evolueren in de job, wat retentie bevordert.“

Figuur 2:  aanwerving op % ervaring

 

Belang van goede onboarding

Medewerkers starten positief bij hun werkgever, wat werkgevers mag doen besluiten dat het de moeite loont om in hun nieuwe mensen te investeren. Een goed onboarding-programma met direct aanspreekpunt wordt door 98% van de respondenten als belangrijk tot zeer belangrijk aangegeven.  Tom Vlieghe: “Een goed onboarding proces is van cruciaal belang voor nieuwe medewerkers. Zaken zoals een direct aanspreekpunt, direct overleg met leidinggevende, voldoende praktische informatie kunnen echt het verschil maken en  zijn nochtans makkelijk op te zetten. Onze cijfers tonen echter aan dat dit niet altijd het geval is.”

Figuur 3: Onboarding: wensen versus realiteit

 

Talent? Hier, vlak onder je neus

Misschien zoeken werkgevers talent soms te ver. Ook bij de eigen medewerkers zit er zeker onbenut potentieel. De bevraging van Acerta bij 2000 medewerkers bevestigt alleszins dat er in bedrijven nog flink wat inhuistalent onderbenut blijft. 44% van de respondenten weet zich in dat geval: zij hebben meer in hun mars dan ze kunnen laten zien. Dat talent erkennen is niet genoeg, medewerkers willen er zicht op hebben waar het voor hen naartoe gaat. Tom Vlieghe, Director Acerta Career Center legt uit: “Van de respondenten die aangeven dat ze de groeipaden om hun talenten te ontwikkelen niet kennen geeft 47% aan een nieuwe rol te wensen bij een nieuwe werkgever. Kennen ze hun groeipaden wel, dan daalt hun interesse om te vertrekken tot 28%.”

 

Inzetten op inspraak loont

Een belangrijke factor om medewerkers (gemotiveerd) te houden is inspraak, die leidt naar betrokkenheid. Ja, er zijn medewerkers die niet zo op inspraak gebrand zijn, voor hen maakt het niet zoveel uit of ze nu wel of niet inspraak krijgen. Maar bij de groep die wel inspraak wil, is dat meteen ook een breekpunt. Krijgen zij de inspraak waar ze op uit zijn, dan maait dat een flink deel van hun motivatie weg om elders werk te zoeken. Tom Vlieghe: “Neem nu inspraak en loon. De overgrote meerderheid, meer dan 76%, van de Belgische medewerkers is tevreden over het loon. Maar bij wie graag inspraak zou hebben in de inhoud van zijn loonpakket en die niet krijgt, zakt de tevredenheid over het loonzakje naar 61%.” Van die medewerkers die geen inspraak hebben, geeft 77% aan voortaan graag betrokken te willen zijn bij de samenstelling van hun verloning. Krijgen ze die inspraak niet, dan zijn ze vergeleken met zij die niet geïnteresseerd zijn in inspraak, twee keer zo gemotiveerd om actief naar ander werk op zoek te gaan (18% versus 9%). En het percentage medewerkers dat helemaal niet geïnteresseerd is in een verandering van  werkgever halveert (15% versus 33%) bij wie verstoken blijft van inspraak, maar hiervoor wel vragende partij is. Tom Vlieghe: “Inspraak geven is een opportuniteit voor de werkgever: door daarop in te zetten kan hij de retentie flink verhogen.”

Figuur 4: Intentie om van werkgever te veranderen

 

Er is trouwens ook een verband tussen inspraak en trots. Heel wat mensen die niet de inspraak krijgen waar ze op hopen, zeggen niet trots te zijn op het bedrijf waar ze werken: 24% van deze medewerkers (tegenover anders maar 12%) zegt niet trots te zijn op zijn werkgever! Gezien de duidelijke link tussen betrokkenheid en retentie, is het raadzaam om hier als werkgever op in te zetten.

 

Een bezorgde werknemer is een betrokken werknemer, luister ernaar

Mensen die zich zorgen maken over hun werkgever, zijn doorgaans betrokken medewerkers. Toch kijken zij meer dan wie zich geen zorgen maakt uit naar ander werk (70% vs. 46%). Daar lijkt het verband ‘hoe meer betrokken hoe trouwer’ niet op te gaan. Lijkt! Betrokken medewerkers die zich zorgen maken zijn veel minder geneigd te vertrekken als ze merken dat er naar hun bezorgdheden wordt geluisterd en dat er met hun ideeën iets wordt gedaan. Gebeurt dat niet, dan ziet 78% zich vertrekken en ben je als werkgever heel betrokken medewerkers kwijt. Luisteren naar de ideeën van betrokken medewerkers is nog een opportuniteit voor werkgevers om de loyauteit bij hun medewerkers te verhogen.

Figuur 5:  Zorgen over de toekomst en impact op interne/externe mobiliteit. De mate waarin interne mobiliteit stijgt en externe mobiliteit daalt als er wordt geluisterd en iets gebeurt met ideeën van medewerkers.

 

Vaste waarden misschien minder vast dan gedacht

Opvallend is dat hoe ouder medewerkers zijn, hoe actiever ze op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging buiten hun huidige organisatie. Naarmate de leeftijd stijgt, zijn ze meer en meer geneigd om van job te veranderen. Hoewel werkgevers zich het meeste focussen op de categorie 20 tot 40 jarigen, toont het onderzoek van Acerta aan dat deze groep nochtans het minst mobiel is. Medewerkers die al jaren in eenzelfde rol zitten, geven soms de indruk daar goed te zitten. Toch is het dus voor een werkgever belangrijk om ook bij die categorie voor voldoende uitdagingen te zorgen, anders riskeer je de mensen die een vaste waarde zijn in het bedrijf te verliezen. Daarnaast ontkrachten de cijfers het stigma als zou de jongste generatie, een generatie van job hoppers zijn. Tom Vlieghe: “Als organisatie mag je dus niet enkel gaan inzetten op young potentials maar ook op oudere generaties. Terwijl jongeren meer en meer binnen hun organisatie zullen switchen, zien we dat 40 plussers sneller elders aan de slag willen gaan.  Zij gaan gewoon dezelfde job ergens anders doen. Wellicht is dat niet zelden bij de concurrentie.”

Figuur 6: jobmobiliteit stijgt in functie van leeftijd

 

De werkgever als facilitator van talent

Conclusie van de enquête Talent Pulse: Gezien de beperkte externe mobiliteit, kan een werkgever vandaag zijn verwachtingen maar beter bijstellen en aanwerven op potentieel, eerder dan op maximale kennis van de jobinhoud. Het is zeker ook een slimme zet om tegelijkertijd te focussen op interne mobiliteit. De werkgever als facilitator van talent, dat is de toekomst. Geen vaste loopbaanpaden vastleggen voor elke werknemer, maar inzetten op individueel talent en potentieel. Door talent beter te benutten, verhoog je de betrokkenheid van je medewerkers waardoor je ook de retentie verhoogt. Interne mobiliteit is een multiplicator, een intrinsieke motor met een versterkend effect.

Figuur 7: Interne mobiliteit is multiplicator

Meer info over dit persbericht

Contacteer Sylva De Craecker