1 op 3 werkgevers niet vertrouwd met re-integratie

Hoewel het nog heel wat werkgevers aan kennis rond de wetgeving ontbreekt, betekent dat niet dat re-integratie niet gebeurt. Een arbeidsongeschikte medewerker laten re-integreren hoeft niet perse via het formele re-integratietraject. De werkgever en werknemer kunnen ook informeler een progressieve werkhervatting overeenkomen. Op voorwaarde dat er geen officieel verzoek tot re-integratie werd ingediend en dat het initiatief van de werknemer komt. Als werkgever is het overigens je plicht je werknemer in te lichten over de mogelijkheden.

Die niet-formele trajecten lijken net iets meer successen te boeken dan de formele procedure. Om de vergelijking te maken: van de werkgevers die buiten het formele re-integratietraject aanvragen voor een gedeeltelijke werkhervatting ontvingen, kent bijna 60% het traject een successcore van 10 op 10 toe. Van zij die de formele weg volgden, geeft slechts 32% het maximum van de punten.

We hadden het eerder al over de – te lange – wachttijd van 4 maanden ziekte om een re-integratieprocedure op te starten. En dat is niet de enige demotiverende factor voor werkgevers om de re-integratieprocedure in het leven te roepen. De administratieve rompslomp vormt – zeker voor kmo’s – een groot struikelblok. Ook wat de consequenties rond niet-naleving betreft, bestaat er veel verwarring.

Naast het praktische en juridische luik is er het relationele luik. 30% van de werkgevers vindt een positief contact met de zieke medewerker belangrijker dan een formeel beleid. Om te kunnen spreken over een geslaagde re-integratie, verwijst 58% van de werkgevers dan ook naar een positieve communicatie tijdens de volledige ziekteperiode en duur van het traject. Dat contact start vanaf de eerste ziektedag.

Arbeidsongeschiktheid is geen schakelaar die je aan of uit zet. 32% van de bevraagde werkgevers zegt dan misschien wel dat ze onvoldoende op de hoogte zijn over de formaliteiten rond re-integratie, toch is de kans groot dat ze er op de een of andere manier mee bezig zijn. Re-integratie gaat verder dan het (niet-)formele traject en wordt ondersteund door een vlotte wisselwerking tussen werkgever en werknemer.

Is re-integratie onmogelijk, of mondt een poging tot re-integratie niet uit zoals gehoopt? Dan zijn er nog andere mogelijkheden die je kan overwegen, zoals outplacement na medische overmacht. 92% van de gevallen waarin medische overmacht werd ingeroepen, gebeurde in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. Wanneer een arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht wordt stopgezet, ben je als werkgever verplicht outplacement aan te bieden. Outplacement omvat een geheel aan diensten die de ontslagen medewerker ondersteunen totdat hij of zij een nieuwe job heeft. En soms zelfs erna. Zo geniet je ex-werknemer een professionele begeleiding op maat die hem of haar zo goed als baanzekerheid oplevert.