Gaat AI beslissen wie de job krijgt?

Waar en hoe kan AI voor personeelsmanagement of hr worden ingezet? Feit is alleszins dat hr op een schat aan data zit en dat AI niets liever doet dan uit massa’s gegevens informatie halen en op basis daarvan opties formuleren. Eigenlijk hebben we daar al een deel van ons antwoord: AI formuleert opties, AI beslist niet. Beslissen is nog altijd aan de mens. Het is niet AI dat zal zeggen: hier is uw nieuwe medewerker. Wel zal met AI de mens beter en sneller geïnformeerd zijn om de juiste nieuwe medewerker te kiezen, hetzelfde voor andere te nemen beslissingen.

Vandaag gaat AI in hr nog vooral over ‘nice to haves’. Dat je AI kan vragen om de informatie van een vacature te vertalen naar een wervende vacaturetekst, bijvoorbeeld, in twee versies formeel en informeel liefst, dat is fijn. Interessanter wordt het als we AI ook kunnen inschakelen bij de grote hr-uitdagingen: om te voorspellen wie jouw organisatie gaat verlaten of wie een grotere kans heeft om te promoveren etc.  Via AI visualiseren en analyseren we het verloop van carrièrepaden op basis van factoren die hierop een invloed hebben zoals iemand diploma, het geslacht, de leeftijd, anciënniteit etc. Dan wordt het echt interessant. En dat is waar we ondertussen met AI zijn aanbeland. Artificiële intelligentie zal hoe dan ook ook voor hr worden ingezet, dat is nu al onomkeerbaar. Waar wij nu vooral werk van moeten maken is ervoor te zorgen dat mensen met de output van AI leren omgaan. Dat zal bepalend zijn voor de (meer)waarde van AI op het werk en in hr.

Ondernemers hebben wellicht gelijk als ze met positieve nieuwsgierigheid naar AI kijken. Ze hebben wellicht ook gelijk dat AI geen jobs hoeft te kosten. Maar jobs zullen wel veranderen. Voor wie ermee heeft leren werken zal AI onze jobs zelfs interessanter maken. Dat eerste ‘voor wie ermee heeft leren werken’ is wel een cruciale voorwaarde. Evenals de voorwaarde van de kritische blik.

Verschenen in Het Belang van Limburg, 30/12/2023