Hybride werken is de toekomst

Toen het coronavirus de nieuwe realiteit werd meer dan twee jaar geleden, moesten we onze dagelijkse gewoonten plots radicaal omdraaien. In 1-2-3 schakelden organisaties over op thuiswerk, voor sommigen een compleet nieuwe wereld. Hoewel we het toen niet meteen beseften, werd het de start van de hybride werkorganisatie.

Ondertussen is thuiswerk een vaste (en geapprecieerde) waarde geworden voor heel wat werknemers: 87% van de werknemers verkiest de combinatie van thuis- en kantoorwerk. Een flexibel systeem, zonder vaste thuiswerk- of kantoordagen, krijgt de voorkeur van twee derde van de ondervraagden.

70% van de werknemers is tevreden over hoe thuiswerk is georganiseerd. Thuiswerk scoorde goed op vlak van vertrouwen tussen werkgever en werknemers, de werk-privébalans en de productiviteit. Maar ‘fulltime’ thuiswerk valt toch af te raden: 8 op de 10  werknemers had veel minder contact met de collega’s, en bijna 6 op de 10 had minder contact met de leidinggevende.

De toekomst is dus hybride werken. Zo verlies je de informele momenten, de zogenaamde small talk aan de koffiemachine en lunchpauzes met je collega’s, niet uit het oog én behoud je de positieve resultaten van thuiswerk. Want de band die je medewerkers met de collega’s, leidinggevende en de organisatie hebben, is cruciaal volgens het ABC-model (Autonomie, Verbondenheid en Competentie). Werkgevers en leidinggevenden moeten daar voldoende aandacht voor hebben, en het beleid herzien vanuit de nieuwe realiteit van hybride werken. 

Hybride kan, wanneer het goed wordt georganiseerd, zorgen voor gelukkige medewerkers én is een extra troef om potentiële kandidaten aan te trekken. In tijden van arbeidskrapte loont het dus de moeite om hier als organisatie werk van te maken. Kantoorjobs zonder mogelijkheid tot thuiswerken, riskeren hier immers al snel de gevolgen van te ondervinden.

Meer dan de helft van de werkgevers beschikte voor corona nog niet over richtlijnen rond thuiswerk. Toch is het nuttig om hier duidelijkheid over te scheppen. Een duidelijk kader hoe je kijkt naar thuiswerk bijvoorbeeld. Maar ook op teamniveau een teamcharter met goede afspraken over wat je live doet en wat digitaal, wat synchroon en wat asynchroon en aantal goede werkafspraken. Nu thuiswerk weer structureel (of occasioneel) moet zijn, zijn er bepaalde verplichtingen . Zo is het voor structureel thuiswerk noodzakelijk om een bijlage aan de arbeidsovereenkomst te voorzien en moet je soms voldoen aan andere verplichtingen zoal de thuiswerkvergoeding voor verbinding en communicatie.