Mijn werknemer doet aan politiek

Op 13 oktober 2024 vinden lokale en provinciale verkiezingen plaats over heel België. Deze verkiezingen betekenen niet alleen stemrecht (in Vlaanderen) of stemplicht (in Brussel en Wallonië), maar ook het recht om zich kandidaat te stellen. Wat als je werknemer zich kandidaat stelt? Wat betekent dit voor de arbeidsrelatie en welke oplossingen zijn mogelijk? 

In dit artikel zoomen we in op de periode vóór de verkiezingen. Weet dat je werknemers die verkozen raken, na de verkiezingen politiek verlof kunnen opnemen om hun mandaat uit te oefenen. Hierover meer in een later nieuwsbericht.

Je werknemer heeft recht op een privéleven en is vrij om een politieke overtuiging te hebben en zijn mening te uiten.

De rechten en vrijheden van je werknemer zijn wel niet onbegrensd. Dit komt doordat je werknemer zijn rechten en vrijheden niet in het luchtledige uitoefent, maar in een bepaalde context. In die context bevinden zich andere personen die ook rechten en vrijheden hebben waarmee rekening moet worden gehouden. Ook kunnen rechten en vrijheden die in een bepaalde context worden uitgeoefend een impact hebben buiten die context, en dus bijvoorbeeld een invloed hebben op de arbeidsrelatie.

Door een arbeidsovereenkomst met jou aan te gaan, nemen je werknemers de verplichting op zich om je bevelen en instructies in verband met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst na te leven. Zij mogen geen gedrag stellen dat jou als werkgever schade kan berokkenen. 

Als werkgever heb je zelf ook rechten en vrijheden, zoals het recht om werkgeversgezag uit te oefenen en de vrijheid van ondernemerschap. Op grond hiervan kun je binnen bepaalde grenzen beperkingen stellen aan de uitoefening door je werknemers van hun rechten en vrijheden. Om te weten wat je kunt doen en hoever je kunt gaan, moet een evenwichtsoefening gebeuren. Noch jij als werkgever, noch je werknemer, mogen misbruik maken van jullie respectievelijke rechten en vrijheden. Als je beperkingen aan je werknemers stelt, moeten deze beperkingen geschikt en noodzakelijk zijn om een legitiem doel te bereiken. Je moet daarbij vermijden dat je de rechten en vrijheden van je werknemers aantast. Als zo’n aantasting toch onvermijdelijk is, moet je deze tot het minimum beperken. 

Bij het maken van de evenwichtsoefening houd je rekening met alle concrete gegevens en feiten, zoals de inhoud van de functie van je werknemer, de aard van je organisatie en wat de politieke activiteiten van je werknemer juist inhouden. 

Als op de situatie specifieke wettelijke regels van toepassing zijn, leef je die ook na. Enkele voorbeelden van zo’n specifieke beschermingsregels:

Je werknemer is beschermd tegen ontslag
Als je werknemer kandidaat is bij de verkiezingen op 13 oktober, moet je er rekening mee houden dat die werknemer beschermd is tegen ontslag. Dit impliceert niet dat je geen ontslag meer kan overwegen, als dat aan de orde zou zijn, maar wel dat je het ontslag moet kunnen motiveren door redenen die niets met het politiek engagement van je werknemer te maken hebben. Je zal dat ook moeten kunnen aantonen. Als je daar niet in slaagt, heeft je werknemer recht op een beschermingsvergoeding van zes maanden loon bovenop de “gewone” ontslagregeling die uiteraard ook moet gerespecteerd worden. 

Je werknemer geniet al in de aanloop naar de verkiezingen van deze bescherming, op voorwaarde dat hij zijn kandidatuur per aangetekend schrijven aan jou als werkgever bekend maakt. Dat kan pas vanaf zes maanden voorafgaand aan de verkiezingen. Hoelang de bescherming blijft voortbestaan, hangt af van het verloop van de verkiezingen. Als je werknemer niet verkozen wordt, loopt de bescherming nog tot drie maanden na de verkiezingen. Als je werknemer verkozen wordt, dan blijft hij beschermd gedurende het volledige mandaat en ook nog tijdens de zes maanden volgend op het einde van het mandaat. Als je werknemer zijn kandidatuur niet op voorhand aan jou als werkgever heeft gemeld, is hij pas beschermd vanaf de verkiezingsdag.

Je mag je werknemer niet discrimineren wegens zijn politieke overtuiging
Als werkgever mag je niet discrimineren op grond van politieke overtuiging. 

Elke vorm van discriminatie is verboden. 

Zo mag je een werknemer niet ongunstiger behandelen dan een andere werknemer in een vergelijkbare situatie maar met een andere politieke overtuiging, tenzij voor dat onderscheid een objectieve rechtvaardiging bestaat door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Ook op dit vlak moet dus een evenwichtsoefening gebeuren. 

Maar ook andere discriminatievormen zijn verboden, zoals wanneer je een ogenschijnlijk neutrale maatregel neemt die zonder rechtvaardiging toch bijzonder nadelig uitvalt voor je werknemers met een bepaalde politieke overtuiging.

Een werknemer die wordt gediscrimineerd, kan onder meer een schadevergoeding vorderen. Die schadevergoeding wordt begroot op basis van de werkelijk geleden schade of forfaitair vastgesteld op 6 maanden brutoloon.

Persoonsgegevens over politieke opvatting zijn gevoelige gegevens
Persoonsgegevens over iemands politieke opvatting zijn gevoelige persoonsgegevens. Dit houdt in dat een werkgever dergelijke persoonsgegevens in principe niet mag verwerken. Op dit verbod bestaan wel enkele specifieke uitzonderingen. Zo geldt dit verbod op verwerking niet voor persoonsgegevens over politieke opvatting die je werknemer zelf openbaar heeft gemaakt. 

Betekent die uitzondering dat je als werkgever zomaar gegevens over de politieke voorkeur van je werknemers mag verzamelen en verder verwerken, zoals gegevens uit openbare politieke lijsten of gegevens die je bij je werknemer hebt opgevraagd? 

Neen: als werkgever moet je ook je overige verplichtingen op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (ook wel gekend als GDPR) naleven. Zo moet elke verwerking een welbepaald legitiem doel hebben en moet de verwerking beperkt blijven tot wat noodzakelijk is om dat doel te bereiken. Ook moet de nodige informatie over de verwerking worden gegeven. In de regel zal je als werkgever al geen legitiem doel hebben om gegevens over de politieke overtuiging van je werknemers te verzamelen en verder te verwerken. 

Je werknemer heeft het recht om een politieke overtuiging te hebben en daarvoor uit te komen. Dit houdt ook in dat je werknemer mag beslissen om (al dan niet) op een politieke lijst te gaan staan.

Je werknemer moet er wel voor zorgen dat hij zijn arbeidsovereenkomst zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig blijft uitvoeren op de overeengekomen tijd, plaats en wijze. Dat is een wettelijke verplichting.

Als de politieke activiteiten van je werknemer eerdere afspraken in het gedrang dreigen te brengen, is het aan je werknemer om dit tijdig bij jou aan te kaarten. Zo kunnen jullie samen bekijken of jullie (al dan niet tijdelijk) andere afspraken kunnen maken of oplossingen mogelijk zijn.

Wat als de politieke activiteiten van je werknemer onverenigbaar zijn met zijn functie of je organisatie? 
Voorbeeldsituatie: je werknemer heeft functie met externe zichtbaarheid en wil door zijn politieke activiteiten zijn naam verbinden aan een partij of boodschap die lijnrecht tegenover de identiteit van jouw organisatie staat. Dan kun je hier als werkgever bezwaar tegen maken. Een oplossing kan bijvoorbeeld liggen in het afspreken van een (al dan niet tijdelijke) functiewijziging met je werknemer. 

Een gulden regel? Wees transparant over waar je organisatie voor staat (bijvoorbeeld via een bedrijfscharter en bedrijfswaarden) en over wat je van je werknemers verwacht (bij sollicitaties, maar ook tijdens de arbeidsrelatie, onder meer via het arbeidsreglement en policy’s). Door transparant te zijn vermijd je zoveel als mogelijk discussies achteraf en kun je beslissingen beter rechtvaardigen. Stel geen eisen en vraag geen informatie die niet relevant is voor de functie of de arbeidsrelatie. 

Wat als je werknemer meer tijd of flexibiliteit wil om campagne te voeren? 
Politiek verlof is bestemd voor werknemers die verkozen zijn en een politiek mandaat of ambt uitoefenen. Dus in het stadium van de aanloop naar verkiezingen is politiek verlof nog niet aan de orde voor wie zich kandidaat stelt.

Om campagne te voeren, bestaat geen specifieke vorm van verlof. Dat is iets voor buiten de werkuren. 

Heeft je werknemer meer tijd nodig? Dan kan je werknemer, in overleg met jou, betaalde of onbetaalde vakantie opnemen. Maar jullie kunnen ook andere mogelijkheden verkennen.

• Glijdende werktijden
  Werkt je organisatie met glijdende werktijden? Dan kan je werknemer die wat meer flexibiliteit wil hiervan gebruik maken, op voorwaarde dat hij zijn wekelijkse arbeidsduur respecteert.
  
  Glijdende werktijden bestaan enerzijds uit stamtijden, namelijk vaste periodes waarbinnen je werknemer aan het werk moet zijn en anderzijds uit glijtijden, namelijk variabele periodes waarbinnen je werknemer zelf het begin en het einde van de arbeidsdag kan bepalen en ook de eventuele voorziene pauzes. Het glijdend uurrooster is dus geen opgelegd en op voorhand bepaald uurrooster. Uiteraard moet de werknemer rekening houden met de organisatie van de onderneming en mag hij niet meer werken dan 9 uur per dag.
  
  Meer info over deze mogelijkheid en hoe je dit systeem kan invoeren kan je hier terugvinden.
   
• Inhaalrust voor overuren
  Misschien heeft je werknemer veel overuren gepresteerd. Doorgaans heeft je werknemer recht op inhaalrust ter compensatie van de gepresteerde overuren. Je zou met je werknemer kunnen overeenkomen dat hij de opgebouwde uren inhaalrust opneemt om meer tijd te hebben voor zijn politiek engagement.
   
• Loopbaansparen
  Via loopbaansparen kan je werknemer onder andere overuren en extralegale vakantiedagen opsparen om op een later tijdstip betaald afwezig te kunnen zijn. Zo kan je werknemer bijvoorbeeld voor overuren die hij vorig jaar opgespaard heeft vandaag inhaalrust nemen.
  
  Misschien heb je al een systeem van loopbaansparen? In dat geval zou je werknemer kunnen vragen om de opgespaarde uren nu op te nemen. Heeft je werknemer nog geen uren opgespaard, dan zal hij er nog geen gebruik van kunnen maken.
   
• Telewerk
  Zowel bij structureel als bij occasioneel telewerk organiseert de telewerker zelf zijn werk binnen het kader van de arbeidsduur die in je organisatie van toepassing is. Dat betekent dat de werknemer het aantal uren dat voorzien is in zijn werkrooster moet presteren, zonder dat hij daarbij de arbeidstijden uit het werkrooster strikt moet naleven. De werknemer zou bijvoorbeeld even weg kunnen om wat flyers uit te delen als hij dat uurtje later op de dag bijwerkt. 
  
  Om discussies en verrassingen te vermijden is het aangewezen en nuttig om de nodige afspraken te formaliseren. Zo kan je je werknemers vragen om bepaalde momenten zeker bereikbaar te zijn. Wat haalbaar en verantwoordbaar is, hangt uiteraard ook af van de inhoud van de functie van je werknemer.

Tijdens de werkuren moet je werknemer werken en zijn collega’s laten werken. Het uitdelen van flyers tijdens de werkuren kan dus niet.

Kan dit dan wel tijdens de pauzes of na de uren? 

Als werkgever heb je de touwtjes in handen. Wil je niet dat in je bedrijfsruimtes politieke activiteiten plaatsvinden of pamfletten worden uitgedeeld? Dan is dat je volste recht. Communiceer waar nodig en treed tijdig op om misverstanden te vermijden.