Omzetting van twee Europese richtlijnen: wat verandert er vanaf oktober?

Europa vaardigde in 2019 twee richtlijnen uit met bepalingen die de werkomstandigheden van je medewerkers moeten verbeteren. Zoals steeds het geval is, moeten Europese richtlijnen omgezet worden naar Belgisch recht. Dat gebeurde deze keer door een combinatie van wetgeving, een Koninklijk besluit en collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten in de schoot van de Nationale Arbeidsraad. De omzetting diende te gebeuren tegen augustus 2022, maar die deadline werd nipt niet gehaald.

De twee cao’s werden ondertekend in de NAR op 27 september. De twee wetten werden op donderdag 29 september goedgekeurd in het Parlement en werden op maandag 31 oktober, samen met het Koninklijk besluit maar gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Deze nieuwe wetten en het Koninklijk besluit zullen in werking treden op 10 november 2022.

We maken je wegwijs door de verschillende bepalingen, zodat je weet wat je te wachten staat. Hieronder vind je een algemeen overzicht. We lichten de belangrijkste topics verder toe in aparte nieuwsberichten, waarin je ook verdere informatie vindt over de inwerkingtreding van de nieuwe regels.

De eerste richtlijn betreft het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers. Het gaat om maatregelen die gericht zijn op werknemers die zorgtaken op zich willen nemen voor hun kind of een gezins- of familielid. Het doel is ervoor te zorgen dat je medewerker zijn werk- en privéleven beter op elkaar kan afstemmen.

• Je medewerker heeft de mogelijkheid om een flexibele werkregeling/soepele arbeidsformule te vragen wanneer hij zorg wil dragen voor een kind of een gezins- of familielid dat nood heeft aan zorg of hulp omwille van een ernstige medische reden.
  → Meer toelichting kan je hier lezen
   
• Je medewerker die persoonlijke zorg of steun wil verlenen aan een gezins- of familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun, krijgt voortaan de mogelijkheid om maximaal vijf - al dan niet aaneensluitende - dagen zorgverlof per kalenderjaar op te nemen binnen het bestaande verlofkrediet wegens dwingende redenen. Dit betekent dat de dag of dagen zorgverlof die je medewerker opneemt, in mindering worden gebracht van het aantal dagen verlof om dwingende redenen waarop je medewerker dat kalenderjaar recht heeft, en dat in totaal (minstens) tien arbeidsdagen per jaar bedraagt. Dit zorgverlof, dat op een flexibele manier kan worden opgenomen, is complementair met een aantal bestaande verloven in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan die gericht zijn op de zorg voor een naaste die ziek is (bijvoorbeeld het verlof voor mantelzorg, het palliatief verlof en het verlof voor medische bijstand).
  → Lees hier alles over zorgverlof
   
• Er worden bijkomende beschermingsmaatregelen tegen ontslag voorzien voor zwangere en bevallen vrouwen en voor medewerkers die geboorteverlof, zorgverlof, adoptieverlof en andere vormen van tijdskrediet en loopbaanonderbreking opnemen. Het gaat o.a. om:
  • De uitbreiding van de bestaande ontslagbescherming naar elke ontslaghandeling van de werkgever na  afloop van de beschermingsperiode en waarvoor tijdens deze periode enige voorbereiding werd getroffen;
  • Een verhoging of invoering van de beschermingsvergoeding.

Ook wordt je medewerker in bepaalde van bovenstaande gevallen beschermd ingeval diens arbeidsovereenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of voor bepaalde tijd niet wordt hernieuwd.
→ Een verdere bespreking van de wijzigingen aan de ontslagbescherming vind je hier

• In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingsvergoeding tijdens een periode van loopbaanonderbreking, moet de ontslagvergoeding worden berekend op basis van het oorspronkelijke loon van de werknemer. Met andere woorden, als u een werknemer ontslaat die zijn arbeidsduur heeft verminderd in het kader van tijdskrediet of thematisch verlof, moet de opzeggingsvergoeding worden berekend op basis van de arbeidsduur die hij had voordat hij tijdskrediet of thematisch verlof opnam. Dit betekent dat dergelijke ontslag de werkgever veel meer zal kosten.
  
  Deze nieuwe berekeningswijze van de opzeggingsvergoeding wordt pas tien dagen na de bekendmaking van deze bepalingen in het Belgisch Staatsblad van toepassing, dus op 10 november 2022.
  → Meer informatie over deze nieuwe berekeningswijze vindt u hier
   
• Vanaf 10 november zullen eveneens nieuwe oorzaken van schorsing van de opzegtermijn van toepassing zijn ingeval van opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.  Het gaat meer bepaald om geboorteverlof, adoptieverlof, verlof om dwingende redenen en het zorgverlof.
  → Het uitgebreide nieuwsbericht vindt u hier
   
• Medewerkers die ouderschapsverlof willen nemen, moeten gedurende 12 maanden in de 15 maanden voorafgaand aan de aanvraag verbonden zijn geweest met de werkgever door middel van een arbeidsovereenkomst. Vroegere periodes als uitzendkracht, ongeacht het motief, bij de werkgever in zijn hoedanigheid als gebruiker en waar de werknemer vervolgens vast in dienst komt, worden meegeteld voor de berekening van deze anciënniteitsvoorwaarde.
   
• Daarnaast vonden nog andere wijzigingen plaats in het kader van ouderschapsverlof. Zo zal bijvoorbeeld het uitblijven van het antwoord van de werkgever op een aanvraag van de werknemer in bepaalde gevallen worden gelijkgesteld met een akkoord. Meer informatie en een overzicht van alle wijzigingen in het kader van ouderschapsverlof vindt u hier.

De tweede richtlijn gaat over het recht op transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De maatregelen hebben tot doel de arbeidsvoorwaarden van je medewerkers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor flexibiliteit op de arbeidsmarkt.

• Er komen nieuwe verplichtingen om je medewerkers tijdig te informeren over de belangrijkste aspecten van hun arbeidsrelatie.
  → Lees hier alles over deze nieuwe infoplichten
   
• Er worden verdere beperkingen aangebracht op de nog bestaande proefperiodes in de arbeidsovereenkomsten voor uitvoering van tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en voor tewerkstelling van studenten.
  → Meer details lees je hier
   
• Je mag je medewerkers niet verbieden om buiten hun werkrooster arbeid te verrichten voor een of meer andere werkgevers, en je mag hen om die reden ook niet nadelig behandelen, behalve in geval van wettelijk bepaalde uitzonderingen. Werknemers hebben dus voortaan een wettelijk recht op meerdere banen.
  → Meer informatie hierover vind je hier
   
• Wanneer je medewerker een opleiding moet volgen die noodzakelijk is om zijn werk uit te voeren, moet je die kosteloos aanbieden. De opleiding moet plaats vinden tijdens de werkuren, tenzij je kan aantonen dat dit niet mogelijk is. Hoe dan ook geldt de opleidingstijd als arbeidstijd. Over deze opleidingen kan je geen scholingsbeding sluiten.
  → Meer informatie vind je hier
   
• Medewerkers met ten minste 6 maanden anciënniteit kunnen een aanvraag doen om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te krijgen. Dit recht werd verder uitgewerkt door de sociale partners in de Nationale Arbeidsraad en heeft geleid tot de collectieve arbeidsovereenkomst nummer 161.
  → Je leest er hier alles over
   
• Er komen meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor variabel deeltijdse werknemers. Ze moeten tijdig ingelicht worden over hun werkrooster. Gebeurt dat niet of plan je prestaties buiten het dagelijks tijdvak of op een dag die niet werd overeengekomen als werkdag, dan mag je medewerker deze prestaties weigeren. Bovendien kan je de voorziene prestaties niet zomaar afgelasten. Gebeurt de afgelasting laattijdig, dan moet je de prestatie alsnog betalen alsof ze wel werd verricht.
  → Lees er hier meer over
   
• Er komen een aantal bijkomende vermeldingen die je verplicht moet opnemen in het arbeidsreglement.
   
• Medewerkers die de rechten die ze genieten op grond van de wetgeving tot omzetting van de richtlijn uitoefenen, zijn beschermd tegen nadelige behandeling en tegen ontslag.
  → Een verdere bespreking van de wijzigingen aan de ontslagbescherming vind je hier

_Bronnen:

_{Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, BS 31 oktober 2022}

_{Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, BS 31 oktober 2022}

_{Koninklijk besluit van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad, BS 31 oktober 2022}

_{Collectieve arbeidsovereenkomst nummer 161 van de Nationale Arbeidsraad betreffende het recht om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen, 27 september 2022, www.cnt-nar.be}

_{Collectieve arbeidsovereenkomst nummer 162 van de Nationale Arbeidsraad tot invoering van een recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, 27 september 2022, www.cnt-nar.be}