Tijdelijke vervanging nodig? Kies je voor een arbeidsovereenkomst of biedt een uitzend- of freelancecontract een oplossing?

Uitzendarbeid is niet altijd toegelaten. Om een uitzendkracht aan te werven moet je steeds één van deze vier motieven kunnen inroepen: instroom, vervanging van een medewerker, tijdelijke vermeerdering van het werk of de uitvoering van een uitzonderlijk werk. Bovendien ben je niet vrij om de duur van de overeenkomst te bepalen en moet je in bepaalde gevallen de goedkeuring krijgen van de vakbondsafvaardiging. Ben je niet tevreden over je uitzendkracht, dan ben je niet verplicht om de wettelijke opzegtermijnen te respecteren, aangezien het uitzendkantoor de werkgever is. Alles hangt af van welke afspraken je als gebruiker hebt gemaakt met het uitzendbureau.

Is een contract van bepaalde duur een optie? Of is een vervangingsovereenkomst een beter idee? Het voordeel van de vervangingsovereenkomst is dat je afwijkende opzegtermijnen kan voorzien in de overeenkomst. Zo kan je bijvoorbeeld bepalen dat de vervangingsovereenkomst eindigt op het ogenblik dat de vervangen werknemer terugkeert.

Freelancers zijn vaak ervaren medewerkers die al in verschillende werkcontexten gewerkt hebben en dus behoorlijk wat expertise opgebouwd hebben. Werken met freelancers laat toe om op korte termijn een bepaalde nood in te vullen zonder dat er veel inwerk- en opleidingstijd vereist is. Maar hoe behandel je deze medewerkers? Een belangrijk verschil met een medewerker verbonden door een arbeidsovereenkomst is dat de freelancer niet onder het gezag van de werkgever werkt. Er is immers het risico van schijnzelfstandigheid.