Alle wetgeving over arbeidsduur en adv-dagen op een rij

De maximale arbeidsduur in België bedraagt 8 uur per dag en 40 uur per week, met een gemiddelde van 38 uur per week op jaarbasis. Om die gemiddelde arbeidsduur te realiseren, compenseren heel wat bedrijven met ADV-dagen. Wat is dat precies? En onder welke voorwaarden kan je van die arbeidsgrenzen afwijken?

De arbeidswetgeving definieert arbeidsduur als de tijd waarin een werknemer ter beschikking staat van zijn of haar werkgever. Dat komt dus niet noodzakelijk overeen met de effectieve prestaties. Want ook het volgen van een opleiding, het krijgen van instructies of een rondleiding, het opwachten van klanten ... worden volgens de wet beschouwd als arbeidstijd.

De verplaatsingstijd tussen de woon- en werklocatie valt niet onder arbeidsduur. Ook de vaste rustpauzes die voorzien zijn in het arbeidsreglement tellen niet mee. Al bestaan daar ook uitzonderingen op: op verzoek van het paritair comité kan een andere bepaling van de arbeidstijd gelden. Naast de algemene regels kunnen er dus ook bijkomende sectorale bepalingen van kracht zijn. Ter illustratie: in de transportsector beschouwt men de tijd die een chauffeur aan de douane staat te wachten bijvoorbeeld niet als arbeidstijd.

Meer weten over tijdsregistraties? Je leest het hier.

De arbeidswet formuleert volgende algemene verbodsbepalingen op het vlak van verrichte arbeid:

• het verbod om de normale grenzen van de arbeidsduur te overschrijden

• het verbod om je werknemers buiten hun uurrooster tewerk te stellen

• het verbod om je werknemers op zondag tewerk te stellen

• het verbod om je werknemers op feestdagen te laten werken

• het verbod op nachtarbeid

Uiteraard bestaan er uitzonderingen op deze verbodsbepalingen. Heel wat sectoren wijken af van deze algemene voorschriften.

De maximale werkgrenzen liggen vast op 8 uur per dag en 40 uur per week. Maar de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur is sinds 2003 verminderd tot 38 uur. 38 uur wordt dus beschouwd als de ‘normale grens van arbeidsduur’.

Let op: je sector of onderneming kan hiervan afwijken in een cao, bijvoorbeeld wanneer er gebruikgemaakt wordt van kleine flexibiliteit. Dit houdt in dat er naast de normale uurroosters piek- en dalroosters voor drukke en kalme periodes bestaan. Die mogen maximaal 2 uur afwijken van het normale dagrooster en 5 uur van het normale weekrooster. Ook bij onder andere glijdende werktijden – wanneer de werknemer zelf het begin- en eindmoment van de werkdag kiest binnen de grenzen die de werkgever voorziet –, wisselende weekregimes of ploegenarbeid kan afgeweken worden van de maximale werkgrens.

Maak je gebruik van een structurele afwijking? Dan verschuif je de normale arbeidsduurgrenzen, zonder dat er meer loon of inhaalrust verschuldigd is.

Als werkgever kan je arbeidsduurvermindering tot 38 uur op verschillende manieren realiseren.

a. Effectieve vermindering van de dagelijkse arbeidsduur

Je laat je werknemers effectief 38 uur per week werken. Met andere woorden: je kort de dagelijkse prestaties van je werknemers in. Dat kan door een uurrooster te hanteren van 7,24 uur per dag.

b. Effectieve vermindering van de wekelijkse arbeidsduur

Je verlaagt de wekelijkse grens van de arbeidsduur, bijvoorbeeld door je werknemers op vrijdagavond eerder te laten stoppen.

c. Gemiddelde vermindering van de arbeidsduur door bijkomende inhaalrustdagen

Werken je werknemers op weekbasis 40 uur? Dan kan je er ook voor kiezen om hen jaarlijks 12 inhaalrustdagen – ook wel ADV-dagen genoemd – toe te kennen. Zo verminder je de wekelijkse arbeidsduur tot gemiddeld 38 uur per jaar, terwijl de dagelijkse en wekelijkse prestaties wel respectievelijk 8 en 40 uur blijven.

Een arbeidsduurvermindering mag geen loonsverlaging tot gevolg hebben.

In essentie zijn ADV-dagen compensatiedagen of inhaalrustdagen. Ze zorgen ervoor dat de gemiddelde werkweek op jaarbasis daalt van 39 of 40 uur naar 38 uur.

Inhaalrustdagen of ADV-dagen zijn doorgaans betaald. 

Bij arbeiders ligt dat enigszins anders. Als werkgever kies je ofwel voor betaalde ADV-dagen met vermindering van het uurloon – ook wel perequatie genoemd – ofwel voor onbetaalde ADV-dagen met behoud van het uurloon.

Stel: een voltijdse werknemer presteert 40 uur per week. In ruil voor die twee extra uur per week, krijgt hij of zij 12 dagen compenserende inhaalrust per jaar. Werkt diezelfde werknemer 39 uur per week? Dan heeft hij of zij op jaarbasis recht op 6 dagen ADV.

Of de werknemers in jouw bedrijf recht hebben op ADV-dagen, deel je mee via een collectieve arbeidsovereenkomst op sector- of ondernemingsniveau, of via andere juridische instrumenten zoals het arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst.

Schakelt een voltijdse werknemer die 39 uur per week presteert en daarvoor ADV-dagen krijgt, over op een regime van 4/5? Dan heeft hij of zij nog steeds recht op inhaalrustdagen.

Wanneer de werknemer 7,8 uur per dag presteert – net zoals voorheen – en dat gedurende vier dagen per week, werkt hij of zij dus wekelijks 0,8 uur te veel volgens het 4/5-contract. De werknemer heeft in dat geval recht op 4,8 ADV-dagen per jaar.

Presteert de werknemer wekelijks 30,4 uur, wat overeenkomt met 4/5 van 38? Dan heeft hij of zij geen recht op ADV-dagen.

De voltijdse vierdagenweek houdt in dat je werknemer voltijds werkt, maar dat gedurende 4 dagen in plaats van 5. Bij een gewone 38-urenwerkweek werkt een werknemer dan 9,5 uur per dag.

Het initiatief om een aanvraag te doen voor een voltijdse vierdagenweek ligt bij de werknemer. Elke aanvraag is geldig voor een termijn van maximaal 6 maanden.

Ook werknemers die in een 39- of zelfs 40-urenweek werken en ADV-dagen krijgen, kunnen gebruikmaken van de voltijdse vierdagenweek. Zij werken dan respectievelijk 9,75 en 10 uur per dag.

De tewerkstellingsbreuk verwijst naar de verhouding tussen het aantal uren dat een werknemer daadwerkelijk presteert en het aantal uren dat een voltijdse werknemer binnen dezelfde referentieperiode zou werken.

Ter illustratie: een werknemer die tijdelijk halftijds werkt – bijvoorbeeld vanwege ouderschapsverlof of een ander bijzonder verlofstelsel – heeft in een 40-urensysteem een tewerkstellingsbreuk van 20/40.

Bij een voltijdse vierdagenweek is de tewerkstellingsbreuk 40/40, maar heeft de werknemer toch een extra vrije dag.

Als werkgever kan je een wisselend weekregime mogelijk maken voor je voltijdse werknemers. Een wisselend weekregime zorgt ervoor dat je werknemer tijdelijk tot 9 uur per dag en 45 uur per week kan werken. Het is wel de bedoeling dat hij of zij de normale wekelijkse arbeidsduur bereikt over een cyclus van 2 of 4 weken.

Let op: je kan je werknemers enkel tot 9 uur per dag laten werken op voorwaarde dat je per week een halve, een hele of meer dan één rustdag voorziet.

Ook hier ligt het initiatief voor de aanvraag bij de werknemer zelf en is de aanvraag geldig voor een termijn van 6 maanden.

Wanneer je werknemers werken in opeenvolgende ploegen, mogen zij tot 11 uur per dag en 50 uur per week werken. Let op: het moet dan wel gaan om ten minste 2 ploegen die elkaar opvolgen op eenzelfde arbeidspost. Door de ploegenwissel krijgen de werknemers inhaalrust toegekend, waardoor de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd.

Bij continuarbeid mogen je werknemers tot 12 uur per dag en 50 uur per week werken, of tot 8 uur per dag en 56 uur per week. Dit kan enkel wanneer het om technische redenen onmogelijk is om het werk te onderbreken.

Uiteraard moet ook bij continuarbeid inhaalrust toegekend worden, om zo de normale arbeidsduur gemiddeld gezien te respecteren.

Een werknemer die meer dan 6 uur op een dag werkt, heeft recht op een pauze. De duur en de regels van deze pauze zijn vastgelegd in je cao of in een sectorale cao. Heb je geen (sectorale) cao? Dan heeft je werknemer na 6 uur werken sowieso recht op een pauze van een kwartier.

Elke werknemer heeft tussen 2 dagelijkse arbeidsprestaties door recht op een arbeidsonderbreking. Die bedraagt minstens 11 uur. Afwijkingen op deze onderbrekingen zijn toegestaan in de volgende situaties:

• in het geval van arbeid die verricht moet worden in het kader van een (dreigend) ongeval of in het kader van dringende arbeid aan machines of materiaal

• in het geval van werkzaamheden die gekenmerkt worden door opgesplitste werkperiodes

• in het geval van ploegenwissel of arbeid in opeenvolgende ploegen

Als werkgever kan je je werknemers vrijwillige overuren laten presteren, op voorwaarde dat de werknemer in kwestie elke 6 maanden een schriftelijk akkoord ondertekent. Er is geen toelating of mededeling nodig aan de vakbondsafvaardiging of sociale inspectie. Ook een expliciet motief is niet nodig.

Deeltijdse werknemers kunnen pas vrijwillige overuren presteren zodra zij de normale voltijdse dag- en weekgrenzen overschrijden. Tot zij de voltijdse grenzen bereiken, moet er gewerkt worden met meeruren.

Dankzij vrijwillige overuren kunnen werknemers piekperiodes snel en flexibel opvangen. Sommige sectoren – zoals de land- en tuinbouwsector – kunnen tijdens hun piekperiodes bovendien een beroep doen op seizoensarbeid.

Tot 220 vrijwillige overuren hoef je als werkgever geen inhaalrust toe te kennen. Wanneer je echter vrijwillige overuren laat presteren op zon- en feestdagen (wat enkel kan wanneer je over een uitzondering beschikt die dit toelaat), geef je wél verplicht inhaalrust.

De werkgever betaalt de werknemer voor de vrijwillige overuren – indien van toepassing – een overloontoeslag. Deze toeslag bedraagt 50% of 100% (wanneer de uren op een zon- of feestdag werden gepresteerd). De toeslag wordt samen met het loon van de arbeidsprestaties van die maand uitbetaald. Er zijn ook RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing verschuldigd.

Ook op vrijwillige overuren zitten grenzen. Werknemers mogen – inclusief overuren – de limiet van 11 uur per dag en 50 uur per week niet zomaar overschrijden. Een gemiddelde werkweek van 48 uur is toegestaan over een periode van vier maanden, tenzij er strengere sectorale bepalingen zouden zijn.