Werknemers beter beschermd tegen ontslag

Het gaat hier om een relatieve bescherming tegen ontslag om bijzondere redenen. Dit is met andere woorden dus niet een verbod op het ontslag van bepaalde werknemers door de werkgever, maar een verplichting van de werkgever om te rechtvaardigen dat het ontslag op andere dan de beschermde gronden berust.

Als de werkgever bijvoorbeeld een werknemer met ouderschapsverlof ontslaat, moet zij/hij het ontslag kunnen rechtvaardigen door een of meer oorzaken die geen verband houden met het ouderschapsverlof van de werknemer.

Het is aan de werknemer om de werkgever om de reden van het ontslag te vragen als zij/hij deze toelichting wil krijgen.

Volgende nieuwe categorieën werknemers zullen tegen ontslag worden beschermd:

• Co-ouders, in geval van overdracht van moederschapsrust.
  Tot nu toe had de vader, bij het overlijden van de moeder van het kind tijdens de moederschapsrust, recht op de resterende moederschapsrust. Zo kregen vaders, naast de overdracht van de moederschapsrust, ook bescherming tegen ontslag. Voortaan zal deze ontslagbescherming ook voor co-ouders gelden.
• Een werknemer die gebruik maakt van ‘zorgverlof’ is vanaf het begin van het verlof tot één maand na het einde van het verlof beschermd tegen ontslag. Onder zorgverlof wordt verstaan de eerste vijf dagen van het verlof om dwingende redenen die kunnen worden opgenomen om voor een ernstig ziek gezins- of familielid te zorgen.
• Een werknemer die een flexibele werkregeling aanvraagt is beschermd tegen ontslag vanaf het moment van de aanvraag tot één maand na het einde van de flexibele werkperiode;
• Variabele deeltijdse werknemers die gebruik maken van hun recht om werk te weigeren dat niet binnen het kader van het arbeidsreglement valt of waarvan het rooster niet aan hen is meegedeeld;
• Werknemers die gebruik maken van de mogelijkheid om een vorm van tewerkstelling te verzoeken met meer voorspelbare en veilige werkomstandigheden;

In al deze gevallen is de werkgever, indien hij geen andere dan de hierboven vermelde redenen voor het ontslag kan verschaffen, een boete verschuldigd van 6 maanden brutoloon van de werknemer.

In geval van een loopbaanonderbreking (tijdskrediet of thematisch verlof) of adoptieverlof is de werkgever die het ontslag op grond van andere oorzaken niet kan rechtvaardigen, gehouden tot betaling van een vergoeding gelijk aan 6 maanden brutoloon. Deze sanctie was voorheen beperkt tot 3 maanden loon.

In principe worden werknemers beschermd tegen ontslag gedurende een welomschreven periode. In het geval van een werknemer die ‘mantelzorgverlof’ opneemt, wordt zij of hij bijvoorbeeld beschermd voor de periode vanaf het moment van de aanvraag tot een maand na het einde van het mantelzorgverlof.

Om te voorkomen dat werkgevers de dag na deze beschermingsperiode afwachten voor het ontslag, heeft de wetgever besloten om in bepaalde gevallen een uitgebreidere bescherming te bieden. Voor deze werknemers wordt elke handeling van de werkgever na deze periode die ertoe strekt de arbeidsovereenkomst van de werknemer eenzijdig te beëindigen en waarvoor tijdens deze periode voorbereidende maatregelen zijn genomen, beschouwd als een ontslag door de werkgever tijdens de beschermingsperiode. Ook de simpele handeling van het nemen van het besluit tot ontslag wordt als voorbereidende handeling gekwalificeerd.

Deze "uitgebreide" bescherming dekt de volgende situaties:

• Overdracht van moederschapsrust na het overlijden van de moeder;
• Moederschapsrust - geboorteverlof (het vroegere vaderschapsverlof);
• Zorgverlof (verlof om dringende redenen) ;
• Adoptieverlof;
• Loopbaanonderbreking (tijdskrediet of thematisch verlof);
• Werknemers die een flexibele werkregeling hebben gevraagd.

Werknemers die voor tijdelijk werk (bijvoorbeeld als uitzendkracht) of met een contract voor bepaalde tijd in dienst zijn genomen, worden ook beschermd.

In de volgende situaties wordt immers aangenomen dat de niet-verlenging van hun contract het gevolg is van de beschermde grond:

• Overdracht van moederschapsrust aan de co-ouder;
• Moederschapsrust;
• Geboorteverlof;
• Adoptieverlof.

In de bovengenoemde situaties moet de werkgever dus een externe reden hebben voor de niet-verlenging van de tijdelijke overeenkomst. Indien dit niet het geval is, is de sanctie even zwaar als in geval van ontslag van de beschermde werknemer.

In het geval van uitzendwerk wordt de inlener beschouwd als de werkgever van de werknemer. Het is dus aan hem om de oorzaak van de niet-verlenging van de uitzendkracht te rechtvaardigen.

_{[1] Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, BS 31 oktober 2022
Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, BS 31 oktober 2022}