Wat als je werknemer vastzit op zijn vakantiebestemming?

Een eerste piste is verlof om dwingende redenen (ook soms familiaal verlof of sociaal verlof genoemd).

Je werknemer heeft het recht om van het werk afwezig te zijn op grond van dwingende redenen.

Een dwingende reden is een niet te voorziene gebeurtenis die losstaat van het werk en die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van je werknemer vereist, waardoor die zijn arbeidsovereenkomst tijdelijk niet kan uitvoeren.

Een ernstige materiële beschadiging van de bezittingen van de werknemer door een brand of een natuurramp wordt door de wetgeving zelf aangemerkt als dwingende reden (als aan de overige voorwaarden is voldaan). Maar werkgevers en werknemers kunnen in onderling akkoord ook andere gebeurtenissen als een dwingende reden beschouwen.

Per kalenderjaar mag je werknemer niet meer dan 10 arbeidsdagen verlof om dwingende redenen opnemen (er kunnen wel gunstigere regels zijn op sector- of ondernemingsvlak). Het maximum van 10 arbeidsdagen geldt zowel voor je voltijdse als je deeltijdse werknemers. Voor deeltijdse medewerkers is er dus geen pro-rataherleiding meer van het maximum.

Het verlof om dwingende redenen is in principe onbetaald. Hierover kunnen wel andere afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld op sector- of ondernemingsvlak of met je werknemer.

Je werknemer die om een dwingende reden afwezig is, moet je hier op voorhand van verwittigen, of als dit niet mogelijk is, zo spoedig mogelijk.

Je werknemer mag het verlof om dwingende redenen enkel gebruiken voor het doel waarvoor het is toegestaan. Je kan je werknemer vragen om de dwingende reden te bewijzen met gepaste documenten of een ander bewijsmiddel.

Heeft je werknemer nog verlofdagen over? Dan kunnen jullie bekijken of je werknemer extra verlofdagen kan inzetten om zijn langere afwezigheid te overbruggen. Hetzelfde geldt wanneer je werknemer nog inhaalrust heeft staan. Ook extralegaal verlof kan een oplossing bieden.

Als je werknemer door overmacht tijdelijk niet in staat om zijn arbeidsovereenkomst uit te voeren, dan is er sprake van overmacht die tijdelijk de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schorst. Tijdens de schorsing is je werknemer afwezig van het werk zonder recht op loon. Onder voorwaarden kan er wel recht zijn op een uitkering tijdelijke werkloosheid van de RVA.

Je werknemer die zich in zo’n situatie bevindt, moet je zo snel mogelijk verwittigen. Als je werknemer dit nalaat, dan zou je zijn afwezigheid als ongewettigd kunnen beschouwen.

Er is overmacht wanneer de volgende drie voorwaarden zijn vervuld:

• de gebeurtenis mag niet te wijten zijn aan de werkgever of werknemer;
• de gebeurtenis moet ontsnappen aan elke normale verwachting;
• de gebeurtenis moet voor de werkgever en werknemer een onoverkomelijke hindernis vormen om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren.

Als je werknemer door noodweer een tijdje volledig vastzit op zijn vakantiebestemming, zullen de eerste twee voorwaarden normaal vervuld zijn. Of de derde voorwaarde vervuld is, is een feitenkwestie. Centraal staat daarbij de vraag of het noodweer voor je werknemer een onvoorzienbare en onoverkomelijke hindernis vormt om tijdig het werk te hervatten, dan wel of er nog alternatieven zijn voor de werknemer om toch thuis te raken, ook al is dat lastiger of duurder.

Als je werknemer door overmacht tijdelijk verhinderd is om zijn arbeidsovereenkomst uit te voeren op de normale arbeidsplaats, maar technisch en praktisch gezien wel op afstand kan werken, dan kan eventueel ook worden gedacht aan occasioneel telewerk omwille van overmacht.

Je werknemer moet dit voorafgaandelijk en gemotiveerd aanvragen. Je bent niet verplicht om op deze aanvraag in te gaan: als je weigert, breng je de redenen voor deze weigering zo snel mogelijk schriftelijk ter kennis van je werknemer. Op ondernemingsvlak kunnen in een cao of in het arbeidsreglement regels worden vastgelegd over occasioneel telewerk: kijk deze dus ook zeker na.