Contract van onbepaalde duur opzetten

Wil je je werknemers langdurig aan je bedrijf binden, zonder op voorhand een einddatum van de tewerkstelling vast te leggen? Dan is een contract van onbepaalde duur de meest logische keuze. We leggen je uit wat dat precies inhoudt, waar je rekening mee moet houden en welke voorwaarden er gelden bij de stopzetting van het vast contract.

In tegenstelling tot bij een tijdelijke tewerkstelling, is er in een contract van onbepaalde duur niks vastgelegd over de duur van de overeenkomst. Dat betekent dat het contract niet op een vooraf bepaald moment stopgezet wordt en dat de werknemer doorgaans op lange termijn aan de werkgever gebonden is. De opzegging van een contract van onbepaalde duur kan enkel wanneer bepaalde modaliteiten, zoals de opzegtermijn, in acht worden genomen.

Een contract van onbepaalde duur wordt ook wel een vast contract genoemd.

Zowel voltijdse medewerkers als deeltijdse medewerkers kunnen onder een vast contract tewerkgesteld worden.

Een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur is de standaard. Dat wil zeggen dat er tijdens de rekrutering en selectie van nieuwe werknemers automatisch sprake is van een contract van onbepaalde duur, tenzij dit expliciet anders afgesproken is.

Veel werknemers dromen ervan om met een contract van onbepaalde duur aan de slag te kunnen gaan, omdat het meer zekerheid en stabiliteit geeft. Met een vast contract – in combinatie met een aantrekkelijk loonvoorstel en een vlotte onboarding – kan je als werkgever dan ook heel wat potentiële, toekomstige werknemers aantrekken.

In principe volstaat een mondelinge overeenkomst om een contract van onbepaalde duur af te sluiten. Toch raden we aan om schriftelijk een arbeidscontract op te stellen om betwisting of onduidelijkheid rond de arbeidsvoorwaarden – zoals verloning en uurroosters – te vermijden.

Bij een contract van onbepaalde duur is er geen voorafbepaalde einddatum van tewerkstelling. Dat betekent dat de werkgever en werknemer op elk moment kunnen beslissen om een einde te maken aan de overeenkomst en het contract van onbepaalde duur te beëindigen. Maar dat kan enkel onder bepaalde voorwaarden.

Bij de opzegging van het contract van onbepaalde duur geldt er een opzegtermijn. In België begint die opzegtermijn op de maandag die volgt op de week waarin de opzegging wordt bekendgemaakt. De opzegtermijn verschilt naargelang de stopzetting gebeurt op initiatief van de werkgever dan wel van de werknemer. Hoelang die periode van opzegging duurt, bereken je hier.

Er zijn twee opties.

• De werknemer blijft tijdens de opzegtermijn prestaties verrichten. De werkgever voorziet arbeid en betaalt het loon van de werknemer uit.

• De werknemer verricht geen prestaties meer. De werkgever betaalt het lopende loon in overeenstemming met de geldende opzegtermijn uit. Dit noemen we een opzeggings- of verbrekingsvergoeding.

Werknemers hebben het recht om de reden(en) van hun ontslag te kennen. Kan je als werkgever het ontslag niet met (voldoende) geldige redenen motiveren? Dan riskeer je een schadevergoeding omwille van kennelijk onredelijk ontslag. Let op: dit is enkel van toepassing bij werknemers met een anciënniteit van minstens zes maanden.

Wanneer jij als werkgever het contract van onbepaalde duur stopzet, kan je werknemer op zijn of haar beurt de overeenkomst beëindigen met een verkorte opzeggingstermijn als hij of zij een andere job heeft gevonden. Dit heet tegenopzegging. Afhankelijk van de anciënniteit van de werknemer, verkort de opzegtermijn in dat geval met een maximum van vier weken.

In België krijg je als werknemers een RSZ-korting wanneer je een werknemer uit een bepaalde doelgroep een (vast) contract aanbiedt. Deze korting heet doelgroepvermindering.

Als Belgische werkgever moet je rekening houden met heel wat wettelijke verplichtingen bij aanwerving en ontslag. Van gepensioneerden in dienst nemen tot de aanwerving van buitenlandse werknemers en grensarbeid: Acerta staat altijd voor je klaar met juridisch advies, opleidingen en modeldocumenten!